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绩效考核方案设计与实施

3.6 慎用“末位淘汰”法

发布人:admin     发布时间:2018-03-16 11:39

第三章 绩效考核设计

第一节 绩效考核体系设计

四、绩效考核设计过程中几个关键问题

(二)慎用“末位淘汰”法
      “末位淘汰”法是企业进行绩效考核中对绩效考核结果的一种处理方法,企业根据设定的绩效考核指标,运用特定的考核方法,对员工进行绩效考核,将员工考核成绩进行排序,将排在最后面一定比例的员工确定为绩效最差员工,对其进行解除岗位聘任甚至解除聘用关系的处理。实践中,有些企业采取“末位淘汰”法绩效考核取得了不错效果,例如在GE等企业中,这种方法就得到了很好的应用。
      但是,企业绩效考核采用“末位淘汰”法时一定要慎重,不能照搬“拿来主义”。“末位淘汰”法的使用需要具备一定的前提条件:第一、企业具备非常强的业绩导向企业文化,大家都认可“能者上、庸者下”的企业文化氛围;第二、公司绩效管理得到切实推进,绩效考核结果得到员工的信服、认可;第三、公司业务特点适宜较高的人员流动率,公司骨干人员储备充足。
      在使用“末位淘汰”法时,要注意以下两方面问题:
      第一、要正确认识“末位淘汰”法具有积极作用和消极作用两面性。
      “末位淘汰”法的积极作用在于:能够使企业从上至下聚焦于企业对各部门及员工所设定的工作目标,保证目标的实现;同时也创造了一种内部竞争环境,以绩效为导向,保证了全员效率,杜绝“大锅饭”、“混日子”的低效率情况。但“末位淘汰”法也存在其负面影响,如:员工有不安全感,从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚,追求短期效益而忽视长期效益,关注局部而忽视全局等等。
      第二、要正确掌握“末位淘汰”法有关工具方法。
      “末位淘汰”法有关工具方法包括“划分等级方法”和“淘汰方式”两个方面。
       划分等级方法主要包括“以分数划分”和“强制排序”两种方法。不同的方法各有优缺点,应该慎重采用。
       对于淘汰方式问题,应该有正确的认识。在当前法律环境条件下,员工合同的解聘可能会遇到法律障碍,因此更应慎重,除直接解聘员工外,调换岗位、降职或降级使用、降薪、留用考察、下岗培训等方法都是可以采用的方式。
另外,企业在决定是否采用“末位淘汰”法时,可以学习、借鉴其他知名企业操作的成功经验,与本企业进行全面的标杆式比较分析,评估企业引入“末位淘汰”法可能面临的风险。进行标杆对比的内容包括公司所在行业、公司规模与发展阶段、公司发展战略、公司管理控制模式、公司组织机构、公司企业文化以及公司人力资源战略等因素。
 


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