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绩效考核方案设计与实施

3.5 绩效考核等级划分与确定

发布人:admin     发布时间:2018-03-16 11:39

第三章 绩效考核设计

第一节 绩效考核体系设计

四、绩效考核设计过程中几个关键问题

(一)绩效考核等级划分与确定
      划分等级主要包括两个方面的内容:一是划分等级的数目是多少;二是如何划分。
1. 等级数目划分
      设计绩效考核体系时,绩效考核等级划分为几等是很关键的。很多企业在这方面没有过多研究,导致等级划分不合理,这对绩效考核的实施带来了负面影响。
      绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级,最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。不同的企业文化及激励方式,采取不同的划分方法。划分等级多、对绩效考核要求高,可以实现比较强的激励;划分等级少、对绩效考核要求较低,可以减少一些矛盾,但激励作用也会相应弱化。
2. 如何划分等级
      无论是年度绩效考核还是季度绩效考核,如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别,也意味着工资晋级及岗位的晋升。划分绩效考核等级主要有以下三种方式:
(1)根据分数直接确定等级,这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如,规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’,低于90分达到80分为‘良好’,低于80分达到70分为‘合格’,低于70分达到60分为‘待改进’,低于60分为‘不合格’”。
      这种划分方式对绩效考核的要求较高,只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作,评价标准合理、有效,绩效考核分数分值分布基本合理,才能将绩效考核区分等级,否则很难区分绩效考核等级,往往大家都是“优秀”,最终使得绩效考核流于形式。
(2)采用强制排序法,就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序,根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件,否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例,会对绩效考核的实施带来严重影响,这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中,强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用,例如:
      某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是:“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序:将绩效考核结果从高到底排序,排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’,前20~40%者绩效考核结果为‘良好’,考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’,考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’,其他为‘合格’ 。”
      以下是某供电公司对县(区)局绩效考核结果的制度安排:“总分前两名县(区)考核结果为‘优秀’,其余为‘合格’;考核结果为‘优秀’县(区),月度考核员工‘优秀’比例不能超过40%;考核结果第三、第四县(区),月度考核员工‘优秀’比例不能超过30%,‘基本称职’员工比例不低于5%;考核结果为最后一名县(区),月度考核员工‘优秀’比例不能超过20%,‘基本称职’员工比例不低于10%。”
(3)综合法,就是综合以上两种方法的优点,一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定,另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。
      以下是某银行对支行员工绩效考核结果的制度安排:“考核分数85分以上员工才能达到‘优秀’等级,达到60分低于75分为‘待改进’,低于60分为‘不合格’;同时,支行考核为‘优秀’,员工‘优秀’比例不超过30%;支行考核为‘合格’,员工‘优秀’比例不超过15%;支行考核‘待改进’,员工‘优秀’比例为0%,考核‘为待改进’员工比例不低于20%;支行考核‘不合格’,员工‘优秀’比例为0%,考核为‘待改进’员工比例不低于30%。”


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