第二章 TP绩效管理体系设计

第三节 TP绩效管理有关工具模型

四、绩效管理其他常用工具简介

（二）关键业绩考核
      关键业绩指标（Key Performance Indicators）简称KPI，是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为可衡量的过程指标和结果指标，通过对这些指标的监控和管理，激励员工完成这些关键业绩指标，从而保证公司发展战略的实现。
      关键业绩指标考核能实现绩效管理的战略导向，因此在企业管理实践中得到了广泛应用。需要指出的是，并不是所有反映工作过程和工作结果的指标都是关键业绩指标，只有反映公司核心价值创造环节，能给组织带来增值作用的指标，才是关键业绩指标。
1. 设定关键业绩指标的原则
      设定关键业绩指标一般需符合以下几个原则，通常称为SMART原则：
（1）具体的（Specific）：绩效考核指标应该是具体而不是抽象的。
（2）可度量的（Measurable）：绩效考核指标应该是可度量的；对于过程指标，可以用关键流程控制点行为特征来进行描述；对于结果指标，可以用数字进行衡量。
（3）可实现的（Attainable）：绩效考核指标是可以实现的，目标过高和过低都会影响绩效管理的效果。
（4）现实的（Realistic）：绩效考核指标是可观察、可证明的。
（5）有时限的（Time-bound）：绩效考核有时间期限，是一段时间内的绩效。
2. 关键业绩指标建立方法
      在企业管理实践中，绩效考核指标的建立方法主要有：依据组织结构和岗位职责来设计、依据管理流程和业务流程来设计、依据平衡计分卡来设计等三种方法。
（1）依据组织结构和岗位职责来设计
      依据组织结构和岗位职责建立关键业绩指标体系，部门的关键业绩考核指标根据部门职责来进行分解设计，岗位关键业绩指标根据岗位职责来进行分解设计。这种方法的优点是设计过程简单，好操作；但缺点是不能很好地体现关键业绩指标思想，因为岗位职责太多，设计重点往往放在常规例行工作上，而对非常规重要工作可能会忽视。
（2）依据管理流程和业务流程来设计
      通过分析核心管理流程和业务流程，提炼关键业绩指标。这种设计方法的特点是能很好地体现关键业绩指标思想，结果指标和过程指标均能得到很好的体现；但这种方法经常会被发现有些指标找不到责任人的情况，因为很多流程是跨部门运作的，如果流程关键控制点正好是两个部门的接口部分，那么就容易引起扯皮现象。
（3）依据平衡计分卡来设计
      平衡计分卡设计过程比较复杂，需要企业具有比较高的管理基础。平衡计分卡考核指标能注重多方面的平衡，能兼顾企业的长期利益和短期利益的均衡。平衡计分卡指标大多为定量指标，有些数据获取比较困难，考核成本比较大，如果单纯因为考核而引进平衡计分卡，是不适合的。