第二章 TP绩效管理体系设计

第三节 TP绩效管理有关工具模型

一、战略驱动绩效指标分析和组织绩效模型

（三）组织绩效模型的使用

图2-4 某市烟草公司组织绩效模型

      图2-4所示是某市烟草公司组织绩效模型，由图可以看出：
      通过对烟草行业改革发展趋势，国家局、省局政策方针及发展导向，公司年度工作目标及工作重点的研究，该烟草公司的关键成功要素在于规范管理、网络建设、打假破网、自主创新、品牌规划和按需求组织货源等方面。烟草公司的核心业务主要为营销管理、物流管理及专卖管理三个方面，对应营销管理的关键控制点为网络建设、品牌规划、市场推广、订单采集和客户关系等五个方面。营销管理方面的组织绩效模型是：
      （1）核心行为：品牌培育、订单管理、科学决策、服务客户。
      （2）高绩效行为特征是：通过数据积累和分析，实现科学管理；规划和培育品牌，让消费者满意；坚持市场导向，按需求组织货源；销量平稳增长，结构稳步提升。
      （3）绩效考核指标
      1）过程指标：数据分析与利用。
      2）结果指标：销量、销售毛利、结构（结构提升率）、单箱卷烟销售额、卷烟购销协议变更率、重点品牌培育、需求预测准确率、库存周转率、常销烟缺货次数、订单需求满足率及网络建设提升工作。
      3）否决指标：客户投诉、品牌断货天数、消费者满意度及客户满意度。
通过同样的办法，可以设计出其他方面的组织绩效模型，如物流管理、专卖管理以及县（区）局、行政后勤、财务审计等方面的组织绩效模型。
      战略驱动绩效指标分析与组织绩效模型是组织发展目标与各部门关键业绩考核指标联系起来的一个纽带和桥梁，随着公司发展战略及发展目标的调整，随着公司外部竞争环境及内部条件的不断变化，公司应定期进行战略驱动绩效指标分析，以使组织绩效模型得到及时更新，用于指导绩效管理实践。
      根据组织绩效模型设计部门关键业绩考核指标库和岗位关键业绩考核指标库，在考核指标库中选择指标并确定权重，对有关部门及岗位进行绩效考核，这样的绩效考核才具备较强的操作性。