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绩效考核方案设计与实施

5.16 绩效目标调整

发布人:admin     发布时间:2018-03-01 16:32

第五章 绩效考核方案和案例

第二节 绩效考核案例

三、绩效目标调整——GK公司薪酬绩效考核案例(下)

      第一个月度考核结束后,张部长组织召开了由各部门负责人参加的绩效考核工作会议,要求各部门重视绩效考核工作,保证绩效考核的公正公平性。
      在绩效考核工作会议上,张部长指出了绩效考核存在的问题:有些部门不重视绩效考核工作,员工绩效考核分数基本一致,绩效工资拉不开差距;个别部门的绩效考核表单迟迟交不上来,由此影响了绩效工资的发放;另外很多部门负责人认识上存在误区,缺乏对员工进行有效的绩效沟通,对员工的工作不能进行有效的辅导,绩效考核流于形式,没有促进绩效的提升。
      针对这些情况,人力资源部张部长要求各部门加强绩效辅导工作,每月都应对每个员工进行一次绩效沟通。人力资源部统一制作了绩效辅导沟通表格,要求各部门保存好对每个员工的绩效沟通记录,人力资源部将不定时进行检查。
      第二个月份的绩效考核也存在同样的问题,尤其是采购部和销售一部多次反映无法继续进行绩效考核,理由是给员工设定的目标有问题,目标设定的太高,如果严格按照设定的目标来进行考核,很多员工绩效考核结果是“不及格”的。最后在人力资源部的同意下,销售一部、采购部的员工修改了绩效计划,最终大部分员工的考核结果能达到“及格”,但仍然有个别员工的绩效考核结果为“待改进”。

(一)外部环境的变化导致绩效目标需要做出调整
      年初制定绩效目标时,公司对增强材料市场的判断是增强材料市场不会有大的增长,但价格还会比较坚挺;电子布产品要复苏,价格会增长。据此确定了制定绩效目标的整体思路:对于增强材料,坚持以产定销原则,产量以去年产量为基数,在此基础上增加10%,价格不变;对于电子布产品,坚持以销定产原则,销量增加20%,价格上涨10%。
      近几年建筑行业发展较快,增强材料市场价格一直较高,而电子布产品的市场价格一直比较稳定,公司原来主要产品是增强材料,占总销售额的60%,电子布占40%左右。但是从今年1月末开始电子布国际市场价格持续攀升,由最低的每米不足1美元一路上涨到每米2.5美元,市场供不应求,一般客户都不计较价格,目前基本没有库存。
      同电子布产品畅销一样,作为电子布主要原材料的玻璃纤维也是供不应求。玻璃纤维行业市场集中度很高,下游产业基本没有讨价还价能力。去年,采购部曾向公司高层提议建立同重要采购商的战略同盟关系,但因种种原因都没有实现。目前玻璃纤维价格节节上扬,更糟糕的是,公司今年同时加大了增强材料和电子布的产量,原材料玻璃纤维的需要大大增加,但是几个重要的供应商都不能提供更多的原材料,因此原料供应不足成为制约公司产量计划不能如期实现的原因。
      1月份,由于公司有一定的原材料库存,增强材料和电子布基本完成了产销任务。正如年初预计的那样,电子布市场需求强劲增加,价格不断上涨,而增强材料的价格没有变化。
      从2月份开始,生产受原材料制约的因素逐渐显现。由于增强材料和电子布产品需要同样的原材料,电子布产品目前利润较高,公司决定首先保证电子布产品的生产需要,大幅度减少了增强材料的生产。预计电子布产品一季度生产600万米,基本完成生产目标,由于销售价格上涨超过预期,销售收入超额完成。增强材料一季度只生产6000吨,比原目标减少2000吨。
      由于材料采购越来越困难,公司目前决定进一步减少增强材料的生产,以保证利润高的电子布的生产和销售。
      张部长意识到,绩效考核能否收到成效,一是绩效目标制定是否科学、合理,另外就是要保证绩效考核数据的真实性,对于这两点,张部长心中都没有底。
      目前已经到了3月底了,如何及时完成员工的月度考核,尤其还要面临各部门的季度绩效考核,是张部长非常头疼的事情。在第一个季度,公司产品市场发生了很多变化,公司正打算进行产品结构的调整,这样年初制定的目标就应该相应调整,但是怎么调整,目前还没有明确的思路。

 更多知识请阅读,赵国军著《薪酬设计与绩效考核全案》(修订版)(第1版8次印刷,修订版10余次印刷)

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