大家好，今天聊聊《重新认识人力资源》这本书，我是赵国军，水木知行首席专家。

谈到人力资源，或者人力资源管理，大家都不陌生。一旦谈到人力资源管理的具体实践，大家往往有很多困惑，比如到底人力资源管理能解决哪些问题，人力资源管理到底应该由谁来负责等等。甚至很多专业hr也只知道人力资源管理有六大模块或八大模块，很多的看法和观点也是人云亦云而已。

《重新认识人力资源》一书价值所在

幸好有了清华大学张勉老师《重新认识人力资源》这本书，我对这本书也是非常有缘分，知道老师出了新的著作，一直要去下单可一直还没有行动。今年五一劳动节前的某一天突然接到一个快递，打开一看竟然是老师签名图书，欣喜若狂，仔细观看封面，《重新认识人力资源》几个字非常醒目，封面设计热情有张力；除了书名醒目之外，“清华经管人力资源精选教案”一行等线字体文字引人注目，如果找寻作者，还真考验眼力，在书左侧边缘竖写小字“张勉著”，书如其人，朴实低调。翻看目录，强烈看到理论与实践结合的特点，理论框架非常完整成体系，实践中常用的工具方法都有涉及。

利用假期时间一口气读完张勉老师最新著作《重新认识人力资源》，收获特别多，直接发了朋友圈。《重新认识人力资源》一书具有如下特点。一是人力资源管理内容比较全面成体系，有理论支撑，有高度。二是介绍了很多人力资源管理实用工具方法，拿过来就用。三是语言特别精炼，全是干货重点，对人力资源管理有很大的具体指导作用。

我多年从事人力资源管理咨询和实战培训工作，也出版过多部有关人力资源管理著作，对薪酬管理、绩效管理的理论和实践也有较深入的研究，对人力资源管理的来龙去脉，人力资源管理的核心、精髓是啥，人力资源管理发展趋势等方面一直在不断的思考，但仍有很多困惑，直到看到了张勉老师的这部《重新认识人力资源》，豁然开朗。既然叫重新认识，那就说明这本书，在理论上和实践上，说清了很多管理工具的来龙去脉，对一些管理实践的发展指出了方向，也提到了很多具体的管理实践做法。

比如有关OKR,也就是目标和关键结果法这个工具书中提到，OKR最早是在intel公司由格鲁夫提出并推广应用的，后来在谷歌得到广泛的应用。OKR是以赋能为主的目标管理应用，重在塑造和发挥人的积极主动性，这是OKR最本质的特点，只要体现了这个特点的做法，都可以叫做OKR。典型的OKR具体五大特征，书中详细介绍了谷歌的做法。书中这样的例子比比皆是。

《重新认识人力资源》一书特点

一门学科的知识是需要积累的，尽管书名是《重新认识人力资源》，但本书并不试图颠覆已经沉淀下来的知识，而是希望突出“以人为本”的价值观，通过介绍一些新观点和新实践，激发读者的思考和应用。本书主要介绍了人力资源管理的理论精要和实践精华，保留了对管理者最重要和实用的人力资源管理知识，省略了一些适用于专业HR的知识。本书的三个特点，就是精、准、新。

精：是指突出人力资源管理的重点、难点，同时做到语言精炼，避免内容空洞。

准：是指对重要概念和术语的使用，以及对理论和实践的介绍力求准确。本书选择的企业案例，以及这些企业的实践，都是作者亲身经历或研究，或者多次向对方求证过、力求经得起时间的检验。

新：体现在在理论的基础上，融入新的学术观点和发现，以及来自企业界的管理创新实践。

《重新认识人力资源》一书内容

全书共分八个部分，包括导论、组织内部环境、人才战略与规划、人才获取、人才培育、人才使用、人才激励，雇佣关系与国际化。《重新认识人力资源》在内容上重视理论与实践的平衡，力求保留最核心和实用的知识，同时突出与时俱进的特点，介绍了较多人力资源管理领域经过一定时间检验的新观点、新模式、新实践。《重新认识人力资源》一书汇集了张勉老师在清华大学经济管理学院多个教学项目中（MBA、EMBA、总裁班等）使用过的人力资源管理课程教案，由于学生大多并非人力资源管理专业人士，因此本书是对人力资源管理感到困惑又没机会走进清华课堂的企业中高层管理者的福音。本书主要面向的读者群体是对人力资源管理感兴趣的管理人员，同时也适用于人力资源管理专业人士，尤其是那些希望从更广阔的视角理解人力资源管理的专业人士和咨询顾问。

最后给大家分享张勉老师在《重新认识人力资源》一书中提到两个非常有洞见的观点。

《重新认识人力资源》有关目标设置观点

先讲关于目标设置的观点。

在谈到关于目标设置问题，张勉老师总结出了两条简洁有力的结论。第一，有目标好过没目标。尤其是具体的目标，好过不具体的目标。这一条看似很简单，但是在现实生活中，有些人其实并没有明确的目标，而是被各种外力和事务推着走的。另外有些人干工作的时候，或者给其他人安排工作的时候，可能会说“尽力去做”并没有设定具体的目标，没有目标或目标不清晰，就意味着最终很有可能拿不到什么结果。

第二，有挑战性的目标胜过一般的目标。这条结论成立有一个前提，就是人们对完成挑战性目标有信心。在企业目前管理实践中，这条结论的作用往往得不到发挥。很多企业目前采用的绩效管理做法往往限制了被考核者，导致他们不愿意主动接受或者尝试有挑战性的目标，传统的KPI考核就有这方面的缺陷。

刚才讲了张老师在《重新认识人力资源》一书中提到的目标设置的观点，简洁有力。本人在《向管理要绩效》一书中也提到，没有目标就谈不上真正的管理，短期目标应该具体而客观，同时易于实现；长期目标应该量化又具有挑战性，同时有实现的可能。

《重新认识人力资源》人力资源管理口诀

刚才讲了书中提到的目标设置的观点，再讲一个书中提到的人力资源管理口诀。

在人力资源管理中，有个人力资源管理口诀很重要，也很好记。“能量化则量化，不能量化行为化，引导思想靠文化”。

能量化则量化是指在人力资源管理中，能量化的东西应该能被量化。量化是科学管理的最重要标志，适合使用科学管理方法的部分，应该对其进行量化。

不能量化行为化是指不是所有东西都能够完全量化，有些东西量化的难度或者代价太大，可以转而行为化的思路。例如，很多岗位虽然难以制定定量关键业绩指标，但有行为标准，把行为标准建立起来，一来可以指导工作，二来必要时可以作为考核的一部分。行为化在人力资源管理中使用非常广泛，例如行为化面试、基于行为的胜任力模型等。

引导思想靠文化是指对人思想的引导和管理，以及对人心的经营和管理非常重要，需要企业文化建设与引导。人是最难管的，难管的是人的脑和心。脑代表人的认知部分，心代表价值观。管理脑和心的基本思路，是用制度夯实管理的基础，同时用文化去提升人们的思想境界。换句话说，制度管的是底线，底线之上，还有很大的提升和成长空间，需要依靠文化管理来实现，从而达到高水平的管理境界。

书中还提到了一个案例，江苏黑松林黏合剂公司是一家小型化工厂，管理做的有声有色，效果很好。创始人刘鹏凯先生把自己的管理新得总结为“心力管理”，强调“心之所向，力之所达”。即管人要管到心里，人们的力量才能迸发出来，否则力量发挥不出来，工作状态和效果就会大打折扣。当然，这种管理绝不是简单粗暴的灌输和洗脑，而是以一种“润物细无声”的方式进行。

清华大学张德教授把心力管理总结成三个阶段：知心、聚心和塑心。知心指管理者能换位思考，和员工平等沟通，了解员工的所思所想；聚心是指综合运用物质和精神激励，让员工凝聚在管理者周围；塑心是在知心和聚心的基础上，管理者运用教育和激励的手段，提升员工的工作伦理观和思想境界，帮助员工成长。