第六章 长期激励薪酬

第二节 长期激励薪酬设计

二、虚拟股票

      虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
       虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法，如激励对象和公司在计划施行前签订合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等。两者的区别在于：虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付，虚拟股票资金来源于企业的奖励基金。
       由于虚拟股票的发放会导致公司现金支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，因此一般会为激励计划设立专门的基金。
        虚拟股票在高科技企业如IT业中采用较多。“上海贝岭”（600171）、“银河科技”（000806）等上市公司均采取了虚拟股票激励机制。1999年7月，“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”。这套方案的总体构思是：将每年员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，持有人在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金分期兑现。公司每年从税后利润中提取一定数额的奖励基金，然后从奖励基金中拿出一部分来实施这一计划。在年初，董事会与激励对象签订协议，年底按协议考核确定奖励基金提取数额及每个获奖人员所获虚拟股票的数额（根据考核情况及市价折算）。职工虚拟持股后，若实施送配股，将同步增加持有的股数，若分红，职工也将获得相应的现金。员工持有达到一定年限后，可将虚拟股票按一定速度分阶段兑现。

三、业绩单位

      业绩单位是业绩股票的改进，和业绩股票相比，业绩单位减少了股价的影响。业绩单位支付的是现金，而且是按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。在业绩单位方案下，高层管理人员的收入是现金或者是市值等于现金的股票，除了有期初市盈率影响的痕迹外，不再受到股价的其他影响。
      “东方创业”(600278)、“天通股份”(600330)等上市公司实施了业绩单位激励方案。
      “东方创业”激励方案规定：实现经营目标（税后利润指标），提取税后利润的2%作为基本奖励金；超额完成指标，再按超额区间分段提取，作为超额奖励金，超额10%（含10%），提取超额部分的30%；超额10%～20%（含20%），再提取此区段的40%；超额20%以上，再提取此区段的50%。
      激励方案特别强调收益风险对等原则，在设置奖励金的同时规定：若实现税后利润低于指标的10%，按上年度经营者收入扣减30%；低于10%～20%，扣减40%；低于20%～30%，扣减50%。奖励基金中，30%采用现金形式分发给有关个人，70%为风险基金，由公司统一托管。激励方案还规定，在合同期间离开公司的，或有严重错误使公司遭受损失的，公司有权酌情减少或取消其奖励基金。

四、股票增值权

      股票增值权是公司给予激励对象的一种权利：经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。
      按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
      股票增值权经常在三个条件下使用：第一个是股票激励计划可得股票数额有限；第二个是股票期权或股票赠予导致的股权稀释太大；第三个是封闭公司，没有股票给员工。
      “中石化”2000年向境外发行H股时，预留股份作为股票来源，对高层管理人员采用股票增值权激励。根据上市时股票价格与行使时股价的差额，将股价上升部分作为奖励分配给增值权持有人。授予对象是480名在关键部门工作的中高级管理人员——包括董监事（不含独立董事）、总裁、副总裁、财务总监、各事业部负责人、各职能部门负责人和各分（子）公司及附属公司负责人。这次股票增值权数量是2.517亿股H股，占总股本的0.3%。具体的行权方法是：行权价为H股发行价，即1.61港元，两年后行权，自行权之日起第3、第4、第5年的行权比例分别为30%、30%和40%，有效期是5年。
      在股票增值权的考核指标上，“中石化”专门设立了关键业绩考核指标。关键业绩考核指标主要包括利润、回报率和成本降低额等三个方面。增值权持有人必须在考核指标达标后，才能行使权力。因此，股票增值权能否行使，不仅与公司的股价相联，还与个人的业绩密切相关。上市公司高级管理层的收入将分成三块，即工资、业绩奖金和股票增值权，后两部分是浮动的，占到个人收入的65%～75%。

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