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薪酬管理方案设计与实施

1.7 内容型激励理论

发布人:admin     发布时间:2017-08-25 11:36

第一章 薪酬管理概述

第二节 薪酬激励理论

薪酬激励理论很多,可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、认知型激励理论和综合型激励理论等。薪酬激励理论都是站在一定角度,在人性假设的基础上建立的,因此研究人性假设对于管理实践具有非常强的指导意义。

、内容型激励理论

内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素,研究如何满足人的需求。本书简要介绍马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。

(一)马斯洛需求层次理论

美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类,分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

1)生理需求

生理需求是人类维持生存最基本的需求,包括对食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有当这些最基本的需求得到满足后,其他需求才能成为新的激励因素。

2)安全需求

安全需求包括人身安全、财产安全以及对职业保障、生老病残保障等方面的需求。人们的储蓄、保险习惯以及国家针对有关方面的立法,就体现了这方面的需求。

3)社会需求

社会需求反映的是爱和归属的需要,人需要在一定的群体中生活,希望得到友谊和爱情,如果这方面需求得不到满足,会使人产生孤独感和压抑感。

4)尊重需求

一般,人都有基于事实给予自己高评价的倾向,并希望得到他人的认可和尊重,由此产生两方面的需求:一、渴望有实力、有成就、独立而自由;二、渴望得到名誉和声望。尊重需求的满足,使人增强自信心,觉得自己在社会上有地位和价值,有发展前途。

5)自我实现需求

自我实现需求是指按照自己的意愿,发挥自己的优势和潜能创造价值,成就一番事业的需要。

对于马斯洛需求层次理论,需要着重指出的是:

第一、上述各需求层次之间是有内在联系的,需求的五个层次之间依次递进。当低一层次的需求“相对”满足之后,追求高一层次的需求就会成为优势需求;并不是低层次需求“完全”满足之后,高层次需求才成为最重要的。另外,人们在某一时刻可能同时并存好几类需求,只不过各类需求的强度不同而已,但一般情况下会有一个是主导需求。

第二、需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次高度有关。较低层次的需求偏重于物质生活方面,需求弹性较小;而较高层次的需求偏重于精神生活方面,需求弹性较大。在社会发展水平较低的情况下,生理、安全、社会需求都是很重要的需求,同时也是比较难满足的需求;在社会发展水平较高的情况下,尊重需求、自我实现需求往往成为重要的需求,同时也是比较难满足的需求。在企业管理实践中,当员工普遍低层次需求成为重点时,不能忽视个别员工高层次需求的满足;当员工普遍高层次需求成为重点时,不能忽视个别员工低层次需求的满足。

第三、五个层次的需求在某种程度上反映了人类的共同需求特征,但并不完全适合每一个体,对于不同的社会文化以及个体性格而言,例外的情况并不鲜见,因此管理者在采用需求层次理论解决实际问题时要灵活应用。

(二)赫茨伯格的双因素理论

美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为:一些事物当它存在时可以引起满意,当它缺乏时不会引起不满意,只是没有满意;一些事物当它存在时人们并不觉得满意,当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为“激励因素”,后者称之为“保健因素”,见表1-1。这两类因素在管理上的作用是不同的。

1-1 赫茨伯格双因素理论

激励因素

保健因素

工作本身

成就

成长

承认

责任

晋升

地位

奖金

工资

津贴补贴

福利

人际关系

工作条件

工作环境

工作稳定性

 

1)激励因素

激励是积极的增加,而不是仅仅维持现状。激励因素一般以工作内容为中心,或者说工作本身就是一个激励因素,此外,成就、成长、承认、责任、晋升、地位、奖金等也都是激励因素。如果激励因素运用得当,能极大地调动员工的工作积极性,同时对保健因素的缺乏所引起的不满往往也具有较强的容忍力。

2)保健因素

保健因素不能带来激励效应,但能防止不满意倾向的增加。工资、津贴补贴、福利等都是保健因素,此外,人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性等也都是保健因素。如果保健因素运用不当,会引起员工不满甚至怠工;如果运用得当,员工会认为理应如此。

需要说明的是,双因素的划分是相对的,只能说某些因素是偏重于激励方面还是偏重于保健方面,甚至有些因素本身就具有两种性质,运用的好会满意,运用的不好会不满意。双因素理论的价值在于区分哪些因素具有激励效应,使管理者更好地对员工进行激励;另一方面也提醒管理者,尽量不要把激励因素变成保健因素,那样不但没有激励效果,反而会带来不满的危险。很多企业在设计薪酬福利时,经常把具有激励效应的奖金固定下来,一旦奖金变成保健因素,那就不能再降了,否则就会引起不满。

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