三、其他应用
　　（一）岗位工资的晋级调整
　　根据考核结果，制定工资晋级方案，发挥对员工的激励作用。例如下面是某连锁超市的年终员工工资晋级方案。
　　年终考核结果为优秀者，岗位工资晋升两级；考核结果为良好者，岗位工资晋升一级，考核结果为基本合格者，岗位工资降低一级；考核结果为不合格者，解除劳动关系或调换工作岗位。
   * 各直营店副店长、部长级、组长级、员级岗位年度绩效考核结果根据季度绩效考核结果计算，优秀一次计16分，良好一次计8分，中等一次计4分，合格一次计2分，基本合格一个计1分，不合格一次计－32分。算出各个岗位员工总分值，分值由高到低全部门强制排序，总分为负者为年终考核不合格。
   * 员工（店长除外）年终考核等级分布比例与直营店的考核结果直接相关，具体数值由下表所示：

     工资晋级可以和年度考核挂钩，也可以和平时的阶段考核联系，如下是某企业月度考核工资晋级（降级）方案：
     月度考核不合格者，降1级岗位工资；连续三个月度考核基本合格者，降1级岗位工资；连续三个月度考核为优者，晋升1级岗位工资，但每年最多晋级不超过2级。
　　（二）职务晋升调配
     员工的历史考核记录为职务晋升和干部选拔提供基础依据。可以对员工的历史绩效进行统计分析，选拔出业绩比较稳定和优秀的员工纳入晋升后备人员名单。
     通过分析历史考核结果，发现员工工作表现和其职位的适应性问题，查找出原因并及时进行职位调配。员工在某方面的绩效突出，可以让其在此方面承担更多的责任，如果员工在某方面的绩效不够好，可以通过职位的调整，使之从事更加适合的工作。
　　（三）培训教育
　　通过绩效考核评估，员工会清楚自己哪些方面做的好，哪些地方需要改进，这些需要改进的地方就是今后培训工作的重点，也是员工绩效能够提升的空间所在。管理者通过绩效考核正确认识本部门员工的工作水平，可以更加合理有针对性的组织培训教育工作。
　　（四）衡量招聘、培训工作的效果
    绩效考核的结果可以用来衡量招聘工作、培训工作的效果。如果公司招聘的优秀人才实际的绩效考核结果确实很优秀，那么说明招聘选拔工作是有效的，反之就说明选拔工作存在问题。员工接受培训之后，如果绩效提高很显著，说明培训工作确实有成效，如果绩效没有显著变化，说明培训工作没有达到预期效果
　　（五）用于个人发展计划制定
　　个人发展计划（Individual Development Plan, IDP）是指员工的工作绩效和工作能力在一定时期内改进和提高的系统计划。个人发展计划一般是在管理者的辅导下由员工自己制定，最后经管理者批准实施，管理者应对员工实现个人发展计划方面所需的各种资源给予支持。
　　个人发展计划通常包括有待发展的项目、发展这些项目的意义和可行性、这些项目目前的绩效水平以及预期达到的水平，发展这些项目的方式途径以及需要的资源支持，完成这个项目的时间期限等方面的内容。
　　有待发展的项目一般选择在工作能力、关键业绩指标等方面有待提高的地方。这些有待发展的项目很可能是目前水平较低的地方，也可能是水平尚可但对组织、部门绩效进一步提升有制约作用的项目。一般来说，对于每一个绩效期间，选择一个最为迫切需要提高的项目制定个人发展计划，因为一个人需要提高的项目虽然很多，但人的精力是有限的，一定期间内不可能所有的地方都会提高。

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