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绩效管理咨询战略驱动绩效指标分析

  卓越的绩效管理体系,要解决战略目标分解及落地问题,保证个人目标、部门目标及组织目标的一致性,只有这样才能实现组织绩效与个人绩效同步提升的目的。
  目标分解,就是将组织目标分解为部门目标,部门目标分解为各个岗位目标,岗位目标应支撑部门目标,部门目标应支撑组织目标。
  目标落地,就是各个岗位、各个部门以及组织都会为了各自目标的完成而竭尽全力,通力合作达成目标的过程。除了需要激励机制激发员工积极性外,绩效考核的有效性是最关键的,而绩效考核有效的前提就是绩效考核指标与目标的一致性,实践中,如何根据组织发展目标确定组织绩效考核指标,这是很多公司一直困惑的问题。
在最早的企业管理实践中,有些人认为这个环节不是非常难做的事情,一个称职的管理者应该清楚地知道自己的工作目标和工作重点,这个管理者也应该知道下属的工作目标和工作重点,因此这位管理者应该能够制定出有效的绩效考核指标及评价标准。但事实情况却不是这样简单,很多企业绩效管理不能得到有效推进都是这个环节出了问题,考核指标出现问题使绩效考核不能做到公平公正。
  后来,企业实践又将绩效考核重点放在了量化考核指标上,能量化的尽量量化考核,不能量化的就不考核,由此带来了严重的负面影响。因为定量指标能反映的是量的差别,常常忽视质的差别,而决定企业长远发展的因素不是仅靠数字能够衡量的。在这种考核导向下,出现了为了工作数量的完成而降低工作质量的倾向,而工作质量降低对组织损害是长久和深远的。



战略驱动绩效指标分析就是解决组织、部门发展目标与绩效考核指标关系的一个有效工具,战略驱动绩效指标分析的结果就是组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型。战略驱动绩效指标分析一般经过以下几个步骤




1)外部环境研究

外部环境对公司发展战略的影响是很大的,在制定企业发展目标时应充分考虑外部环境可能带来的有利和不利影响,只有这样才能制定合理可行的发展目标。

在外部环境研究中,行业研究和标杆企业研究是非常关键的,行业增长率、行业毛利水平以及标杆企业成本、费用占收入比例的研究等都能对绩效目标的制定提供支持。

2)在公司发展战略指导下,制定战略实施举措及经营目标

通过对外部环境包括国家产业政策导向、行业发展变化趋势等方面的详细分析,在公司既有发展战略指导下,结合公司内部资源条件,制定企业发展战略实施举措及经营目标。

3)公司核心竞争力及关键成功因素分析

公司核心竞争力与公司发展目标匹配分析,提出在将来一段时间内公司保持竞争力,完成组织目标不同方面的关键成功因素;

4)提炼关键业绩考核指标

根据不同方面的关键成功因素,找出与关键成功因素密切相关的主要管理流程和业务流程。

通过对主要流程关键控制点分析,提炼出支持公司关键成功因素实现的核心行为,提炼出过程关键业绩指标,通过标杆企业研究归纳高绩效行为特征;根据主要业务流程工作产出确定主要工作结果,提炼出结果关键业绩指标,通过标杆企业研究以及行业有关绩效数据的统计研究确定理想绩效水平。

5)确定评价标准

根据不同领域的核心行为、工作结果以及对应的高绩效特征,确定结果考核指标与过程控制指标的评价标准。

战略驱动绩效指标分析与组织绩效模型是组织发展目标与各部门关键业绩考核指标联系起来的一个纽带和桥梁,随着公司发展战略及发展目标的调整,随着公司外部竞争环境以及内部条件的不断变化,公司应定期进行战略驱动绩效指标分析使组织绩效模型得到及时更新,用于指导绩效管理实践。

根据组织绩效模型设计部门关键业绩考核指标库和岗位关键业绩考核指标库,在考核指标库中选择指标并确定权重对有关部门以及岗位进行绩效考核,这样绩效考核具备了较强的操作性。

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