第三章 绩效考核设计

第二节 关键业绩考核指标设计

二、关键业绩考核指标设计过程

4. 判断关键业绩指标可操作性
      判断一个绩效考核指标是否具有可操作性，要从指标定义、评价标准、考核结果和考核导向等方面来看，关键业绩指标应具有以下几个特征：
（1）考核指标应该是工作结果或工作行为
1）工作结果应该可以明确定义，可以衡量；衡量可以是精确计量确定目标，也可以是数据调查、抽查、检查等统计意义上的衡量，亦或是发生差错次数的计量。
   2）工作行为可以准确描述，尤其是关键控制点行为特征应该能够清晰表达。
（2）评价标准应该是具体而非抽象的
      评价标准应定义准确，不能含糊不清。例如，某客户对质量主管的月度绩效考核指标 “技术问题”，评价标准是：“车间提出的技术问题，一般性的当日解决，否则月考核每次扣2分；复杂性问题在3日内提出可行性解决方案并组织实施，无故无方案或每拖延1天月考核每次扣1分。”这个评价标准不是很具体，对于什么是一般性的问题，什么是复杂性问题，很难界定清楚，因此这个考核指标不具备可操作性。
（3）绩效结果是可获得的
      如果考核者无法获得绩效考核结果，或者获取考核结果要花费很大的成本，那么这样的考核指标也不具备可操作性。例如，某客户对质量主管的月度绩效考核指标“本部门资料的保存”，评价标准是：“本部门各种资料保存完整率达95%以上，归档率达100%，否则此项扣5分。”资料保存完整率、归档率无法计算——分母无法获取，分子也很难获取，即使能获取，也要花费很大成本，因此这个考核指标也不具备可操作性。
（4）绩效结果是相关的
      绩效考核结果应该是被考核者的行为结果，如果绩效考核结果与被考核人无关，或者被考核人不能控制，那么就不是合理、可行的绩效考核指标。例如，某公司对质量主管的月度绩效考核指标“麦芽、大米质量”，评价标准是：“麦芽、大米质量优级品率达到100%，当月考核加10分。”考核指标“成品酒的包装”，评价标准是：“对工艺进行科学、合理的改进，项目改进后能明显提高产品质量，降低生产成本，月考核加10分。”上述两项考核指标的实际完成情况不是质量主管所能控制的，麦芽、大米质量主要与采购人员有关，而工艺改进主要是技术人员的职责，因此用这两个指标考核质量主管是不合理的。
（5）绩效目标达成是有时限的
      绩效考核是一段时间内工作的绩效，如果工作目标没有确定的时间期限，那就不具有可操作性；应该尽量避免使用“尽快”、“较快”等模糊的时间概念，应给出清晰的时间限制。
（6）绩效考核导向是正确的
      绩效考核应能促使被考核者努力达成组织期望的行为。表3-32是某集团公司质量总部对子公司的考核指标“产品质量”，这是一个很好衡量的指标，操作性也很强。

表3-32 某集团公司质量总部对子公司的考核指标“产品质量”

      表3-33是某集团公司质量总部考核指标“产品质量合格率”，评价标准是：“子公司产品理化指标、口味一致性指标抽检合格率达到标准得10分，每降低1％，扣减2分。”这个指标仿佛很有道理，因为质量部门应该对集团公司的产品质量提高负责，但若真要用这样的指标来考核质量总部，那么质量总部可能为了避免自己部门的绩效考核被扣分而放松对子公司的检查力度，这个指标导向就是错误的，因此不能用这样的指标来考核质量总部。

表3-33 某集团公司质量总部考核指标“产品质量合格率”