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薪酬绩效管理难题深层次原因

企业推进绩效管理出现上述问题并不是偶然的,涉及多方面原因,其深层次原因有以下诸多因素:

各级管理者和员工对绩效管理的认识存在误区;

企业基础管理工作有待提高:企业发展战略不明晰,部门职能不明确,缺少预算体系,公司经营缺少计划性,公司核算体系不健全(核算不能反应公司真实生产经营状况)等,都会对绩效管理的效果产生影响;

绩效管理体系存在缺陷:绩效管理体系没能使个人目标、部门目标和组织目标保持一致,绩效管理没能最终提高个人的能力素质,绩效管理没有促进个人和组织的绩效提升;

绩效考核体系存在缺陷:绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素制度设计存在缺陷;

考核指标尤其是关键业绩考核指标存在缺陷:关键业绩考核指标由指标名称、指标定义、评价标准、绩效目标、绩效考核者以及信息来源等一系列要素组成,选择合适的绩效考核指标并确定权重、制定客观的评价标准、选择恰当的绩效考核者、明确考核信息来源,是设计考核指标的关键环节;

绩效考核指标选择有问题:没有突出战略导向,员工行为和企业预期行为不一致;

绩效管理实施各个环节工作不到位:绩效计划制定随意性较大,绩效目标制定缺乏有效手段和依据;忽略绩效辅导过程,主管没有对下属及时进行绩效辅导沟通,因此不能及时发现存在的问题并给予下属工作支持;绩效考核信息不准确造成绩效考核结果缺乏可信度,绩效考核环节随意性大,不能做到公平、公正;绩效考核结果应用不系统,应该将绩效考核结果与绩效工资、奖金挂钩,与培训教育、个人发展计划相联系;绩效反馈处理不当,上下级之间不能充分进行绩效考核反馈沟通,绩效管理的作用发挥不出来;

培训工作不到位,各级管理者和员工没有掌握绩效管理的有关工具、方法和技巧;

公司信息化管理手段落后,缺少信息技术手段的支持。

 

 

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