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人力资源管理咨询案例

某地方国有企业薪酬绩效管理咨询案例

发布人：admin     发布时间：2021-06-08 12:29
一、项目背景及管理现状和需求
某国有企业成立有十五年，其下十几个分子公司，由于受国家政策调整部份业务处于停滞和优化调整状态，公司需要将原有业务激活和新业务快速创新发展的战略难题，对人才的急切需要，但现公司员工不仅消极怠工，还讲条件，不比谁做得好，反而比谁工作轻松待遇更高，还具有严重的官僚文化，公司面临着解决老员工的公平和新团队员工激励的管理平衡难题。
二、解决思路
  1. 人力资源系统诊断
采取座谈，和中高管人员一对一访谈的方式了解公司现在的发展情况、企业文化、企业基础管理水平、决策领导的管理风格、员工的核心诉求等问题，在充分研究公司企业文化和发展战略的前提下，基于公司战略与业务模式，针对公司组织运营出现的突出问题，结合公司远期与近期的战略规划及工作重心，做出企业人力资源管理的问题分析和提出解决思路和方案
  1. 搭建公司短期、中期和远期组织架构，
根据公司的企业发展战略和现有人员组织形态，明确公司各部门的职能分工，从提高管理效率着手，从组织结构的设计思路，搭建符合公司实际情奖品的过渡性短期组织架构、中期和远期的组织架构
  1.  设置公司职级发展。
通过科学合理的岗位分析，制定岗位设置方案，明确各岗位职责设置岗位序列层级，打通核心岗位职业发展通道，建立管理、生产、销售等多通道的职业发展通道；合理设计岗位价值评估方案，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行科学的评价，确定岗位在组织中的相对价值，为薪酬体系设计奠定基础。
  1. 梳理各部门工作流程、进行系统的岗位分析及公司现有岗位情况，对现行岗位工作职责进行梳理及规范，并编制岗位说明书。根据公司业务方向和规模，以公司产销量为基础，本着控制用工成本、提高工作效率的原则，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备梳理，最终确定各岗位定编定员。
  2. 结合公司现有职业发展通道，建立管理、专业、销售等多通道的职业发展通道，并制定相应的管理办法，实现能上能下的发展体系。
  3. 建立公司的目标管理机制，做好战略目标分析，层层分分解至每个岗位，建立组织目标、部门目标和个人目标高度统一的发展平台，引入会议管理和第三方监督管理机制，保证战略的有效落地。
  4. 梳理公司的绩效考核关键业绩指标体系、能力素质模型和满意度模型，并做好绩效管理的辅导工作，让员工树立正确的绩效管理理念，摈弃掉人情管人、经验管理的思路和方法。一切以目标管理和绩效管理为导向，做好员工的绩效管理教练提升员工的能力素质，以达到提升员工和组织绩效的目的。
四、项目主要成果
  1. 《人力资源管理现状诊断报告》
  2. 《公司短期、中期、长期组织结构》
  3. 《部门职责》
  4. 《岗位序列层级设计》
  5. 《岗位设置》
  6. 《岗位评价报告》
  7. 《岗位说明书》
  8. 《定岗定编报告》
  9. 《薪酬管理制度》
  10. 《工资等级档序表》
  11. 《岗位工资定级定档表》
  12. 《薪酬调查报告》
  13. 《薪酬套改实施方案》
  14. 《薪酬套改测算》
  15. 《绩效管理制度》
  16. 《各部门关键业绩考核指标》
  17. 《各岗位关键业绩考核指标》
  18. 《各岗位能力素质考核指标》
  19. 《公司能力素质指标词典》
  20. 《考核表单手册》
五、项目实施效果
    成果提交得到公司高管团队一致好评，水木知行项目组对公司中高层管理人员、关键岗位员工进行了体系指导和培训，指导人力资源部完成了薪酬套改和一个季度各部门、各岗位的绩效考评工作。实现了原有团队的公平和创业团队的薪酬激励问题，现在员工有目标和绩效管理意识，实现了公司的基础管理水平、员工自我管理能力和员工的满意度均有所提高，现在公司负责人可以腾出更多时间思考企业发展的问题。

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