人力资源管理咨询案例
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某连锁企业人力资源管理咨询案例
- 发布人：admin 发布时间：2021-06-08 12:24
- 一、项目背景及管理现状和需求
某企业是经营十年的连锁经营商贸公司，其下有十几家生活超市，战略定位是服务县域社区，为社区居民提供品质生活，目前处在快速扩张发展阶段，现目前采取的管理模式是经验管理，为了最大限度的激励激发员工积极性、主动性，公司采取的薪酬模式是岗位全提成制，从营业收入中提出固定比例给各小组成员根据出勤情况平均分配，使用该模式人员达到了最优配置和人力资源最高效率使用，但使公司苦恼的是新店扩张受到了人员的严重制约，增加人员会稀释掉原有团队员工的薪酬收入，原在一个业绩好高营业收入的小组员工也不愿意调动，这种机制不利于人员培养和员工技能提升，在公司战略落地遇到了很大的瓶颈。
二、解决思路
- 人力资源系统诊断
战略目标清晰，公司的战略目标定位明确聚焦，以提高社区居民生活品质，成为区域标杆企业为战略目标。但发展需加速人才培养，以满足新店扩张对人员的需求。
职位发展体系，公司没有系统的晋升晋级机制，职级体系欠科学，职位体系没有与薪酬体系关联，员工不清楚自己的职业晋升路径，不明晰职位晋升对自己的收益，员工动力不足，安于现状不愿意往上提升不愿意承担更大的责任，虽然目前新店扩张急缺人员，也没有员工愿意去新店挑战自己实现个人价值现有的机制没有起到应有的激励作用，公司应该制定系统科学的激励机制，让员工明确发展方向。
薪酬管理，岗位全提成工资制，无固定工资部份，员工缺乏安全感，关注短期利益，不利于公司战略目标实现，难以实现人员培养的目标；个人目标和公司目标不匹配，薪酬高低主要取决于销售收入、受外部环境影响大，不能完全体现个人价值和个人能力的差异，造成内部不公平现象；无固定工资模式，不利于新员工的引进，在新人引进过程中遇到瓶颈，薪酬没有市场竞争力。
绩效考核，考核的指标仅关注营业收入缺乏系统科学考核的思想，不能真实反应员工的工作业绩情况，不具备系统的绩效优劣、个人能力高低的识别能力。团队考核指标及评价标准有待进一步科学合理化。
- 设置公司岗位体系。
- 结合公司现有职业发展通道，建立管理、专业、操作等多通道的职业发展通道，并制定相应的管理办法，实现能上能下的发展体系。
- 建立公司的目标管理机制，做好战略目标分析，层层分分解至每个岗位，建立组织目标、部门目标、门店目标、团队目标和个人目标高度统一的发展平台，保证战略的有效落地。
- 薪酬体系打破原有岗位全提成制的薪酬模式，采取岗位绩效工资制，岗位工资标准根据过往业绩做了平衡，平衡淡旺季和各店铺外部环境影响因素造成的差异，同时门店各业务小组根据过往业绩分等级，小组等级根据季度业绩情况动态调整，与小组成员岗位工资标准联系，将个人收入与组织绩效、团队绩效和个人绩效的紧密联系并建立激励机制，建立能上能下的薪酬激励机制。
- 梳理公司的绩效考核关键业绩指标体系、能力素质模型和满意度模型，并做好绩效管理的辅导落地工作，让员工树立正确的绩效管理理念，摈弃掉人情管人、经验管理的思路和方法。一切以目标管理和绩效管理为导向，做好员工的绩效管理教练提升员工的能力素质，以达到提升员工和组织绩效的目的。
- 诊断报告
- 岗位序列层级设计
- 岗位设置
- 薪酬管理制度
- 工资等级档序表
- 岗位工资定级定档表
- 薪酬调查报告
- 岗位评价报告
- 薪酬套改实施方案
- 薪酬套改测算
- 各业务部门年度目标责任书
- 门店年度目标责任书
- 绩效考核管理制度
- 各部门关键业绩考核指标
- 各超市关键业绩考核指标
- 各岗位关键业绩考核指标
- 各岗位能力素质考核指标
- 能力素质指标词典
- 各部门及业务团队满意度考核指标
成果提交得到公司领导人和高管团队一致好评，水木知行项目组对公司中高层管理人员、门店店长、关键岗位员工进行了体系指导和培训，指导人力资源部完成了薪酬套改、目标制定等落地实施环节。公司领导总结说之前进行过很多次的薪酬改革，但每次都会找出不可实施的很多问题，没有办法进行改革，但水木知行的改革把之前的问题全部解决了，既解决了人员内部公平问题，又解决了人员晋升问题，既可以让优秀人才显现出来，又兼顾了企业的长期发展，为以后公司长期发展打下了基础，并对水木知行项目团队表示感谢。
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