网站标志
新闻搜索
某医疗企业行业龙头企业薪酬绩效管理咨询案例
作者:    发布于:2012-06-29 02:07:23    文字:【】【】【
摘要:医疗器械、薪酬管理、绩效管理、人力资源管理

一、项目背景

BJYC公司成立于1993年,是国内著名医疗器械生产企业。总部及工厂位于北京,在全国各地设有多家子分公司。目前产品范围为血糖仪、测试试条及其他生物保健品。

BJYC在血糖仪及测试试条市场在国内处于龙头地位,是最早进行血糖仪及测试试条研发、生产的国内企业,并在血酮体测试以及慢性疾病网络诊治方面处于国内领先地位。

随着公司实力的壮大,BJYC正在进行紧张的上市申请及上市准备工作;但随着公司业务规模和人员规模的扩大,公司薪酬绩效管理不规范不系统的问题逐渐暴露出来,公司管理层越来越感受到管理水平提升的重要性,急需提升公司薪酬绩效管理水平,为公司上市长远发展打下坚实的基础。公司希望借助水木知行丰富的薪酬绩效管理咨询经验,帮助公司建立科学、系统和可操作性的薪酬绩效管理体系,实现内部公平和员工激励,促进企业发展战略目标的实现。

二、公司管理现状与薪酬绩效问题

  水木知行项目组进驻客户公司以后,陆续展开了对公司的基层员工、中高层管理者和各类专业人员进行了多次深入的访谈、座谈;发放了公司320多人的满意度问卷调查,并在对回收问卷统计分析的基础上;同时进行了工作分析、数据资料调研等多种形式的研究分析工作,并通过对该公司的发展历史和现状进行了深入的了解,为解决该公司存在的问题奠定了坚实的基础。经过深入的调查研究分析,水木知行项目组认为该公司在管理中特别是人力资源管理上存在以下问题:

1、组织结构与制度体系

在组织结构上,受到人的因素制约较大,因此专业分工不能充分体现,有些职能不能充分发挥。部门职责虽然比较明确,但缺少明确的纸面部门职能说明。

公司在制度管理方面下了很大力气,但总体来讲,制度不成体系,需要将公司制度进一步梳理,增加系统性和科学性;制定的管理制度虽然针对性较强,但比较零散,制度间的系统性、协调性不足,甚至存在制度间略有冲突的情况。

2、岗位体系

公司将岗位划分是基本合理的,但划分标准值得探讨。对岗位设置理解存在偏差,有些部门将一个事情就设置一个岗位。 岗位职责、任职资格需要进一步明确,统一公司各个岗位说明书格式要求等。

3、薪酬管理

公司目前因人定薪,而非因岗定薪,薪酬晋级空间小,薪酬调整不及时,薪酬制度未能实现真正的岗位工资制。因缺失岗位价值评估和薪酬调整机制,无法体现部分重要岗位的市场价值和个人贡献,薪酬存在不公平的现象。员工薪酬构成虽然项目繁多,缺乏评价标准,导致奖金对员工的激励性不高。薪酬管理办法和细则变化频繁,缺乏连贯性,薪酬管理制度缺乏规范性,杂乱的工资体系更加剧了薪酬外部不公平感觉,缺乏统一、连贯和系统的薪酬管理制度规范。

4、绩效管理

公司目前还没有系统的绩效管理,还没有将员工业绩进行有效区分并适用于奖金发放、岗位调整等方面。管理者对绩效管理有一定认识,大部分员工对绩效管理没有概念,有些员工认为绩效考核是必要的,但对于如何考核,由谁进行考核表示了担忧;系统的绩效管理以及绩效考核体系有待建立完善,考核方法、工具、理念有待宣贯

考核缺乏标准和依据,各部门对于其员工依据什么进行考核、怎样考核、多久进行一次考核认识不一。考核结果与薪酬的挂钩关系较弱,无法对员工起到激励作用;考核与人员淘汰、培训开发与晋升发展脱节, 不利于员工改进工作、提高绩效 。

无论是生产系统还是销售系统,没有真正意义上的绩效目标;有些部门绩效目标制定不合理,不能体现激励作用。有些部门已经开始尝试进行对员工进行初步的绩效考核,但都还有一些缺陷,需要不断完善。考核结果没与薪酬福利等相结合,没有涉及员工核心利益的变革,不会引起员工的足够重视

三、关注重点问题,明确解决方案

1、组织结构和岗位体系优化

水木知行项目组针对其组织设置存在的问题提出了组织结构优化建议;项目组与客户方一起确定了各部门的岗位设置,合并原有重复设置、职责过细的岗位,明确岗位职责,使公司岗位设置趋于合理;划分分公司岗位序列和层级。

在此基础上指导完善各部门职能说明;指导客户进行工作分析,完善岗位职责、任职资格以及岗位说明书。

2、完善公司薪酬体系,发挥薪酬的激励作用

为了帮助客户建立科学的薪酬体系,项目组对本行业市场薪酬状况做了细致调查,为企业内部的薪酬水平确定提供了参考;同时,项目组根据岗位评价结果,结合企业内部工作职责体系,设置合适的工资等级和档次,合理设计员工工资的晋升通道和晋升幅度,解决收入分配的内部公平性问题。

项目组帮助客户制定了新的薪酬制度,为企业建立与绩效考核结果相挂钩的薪酬激励体系,根据不同岗位类别设计了不同的升迁通道,同时对员工进行适度的激励,使个人收入与公司收入同步增长,以调动员工积极性。

3、完善公司绩效管理体系,使组织和个人绩效得到持续提升

根据公司管理要求、行业发展现状、业务特点和公司战略目标的综合分析,建立了绩效考核体系;在与客户充分沟通的基础上,水木知行项目组以绩效考核的可操作性和适用性为原则,建立了适用的绩效考核组织体系和指标体系,使绩效管理体系与薪酬体系有机结合、互为支撑,最终达到真正激励员工提高绩效水平、实现企业战略目标的目的。

为了使各级考核者和被考核者更好地理解和具体应用绩效考核指标,水木知行项目组又通过深入分析,各部门和各岗位的考核指标进行了初选,设计了个性化的绩效考核表单。针对公司部门和岗位特点设计了绩效考核指标和评分标准,考核指标和评分标准力求客观、公正、符合实际、易操作,考核者与被考核者都容易接受。

4、项目成果汇报

最后,水木知行BJYC项目组就整个项目成果向公司中高层管理者进行了汇报,并就如何具体实施项目进行了辅导。

四、项目成果清单:

管理诊断报告

岗位评价报告

满意度测评报告

工资套改及测算报告

薪酬管理制度

绩效考核管理制度

绩效考核实施办法

薪酬绩效管理推进实施建议

岗位工资表

总监级年度目标责任书

部门及中层管理岗位季度关键业绩考核

部门岗位绩效考核

绩效考核表单

五、客户评价

客户公司员工对项目组的专业能力和敬业精神颇为认可,项目进展顺利,合作愉快。大量的沟通交流使各级管理者和员工掌握薪酬绩效管理的理念、工具和技巧。水木知行专家们所设计的方案符合公司实际,方案、专业,内涵丰富,操作性强,具有非常高的指导意义!

脚注信息
版权所有:北京水木知行人力资源管理咨询公司 京ICP备11036073号

 
统计代码
访问统计