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管理核能第103讲：薪酬调查及薪酬水平设计
- 发布人：admin 发布时间：2022-05-18 16:50
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薪酬调查及薪酬水平设计
薪酬调查是为了解决外部公平问题，使员工薪酬与外部市场接轨，激发员工的积极性，避免优秀人员流失。公司的发展离不开核心业务岗位员工，关注公司核心业务等关键岗位员工的市场薪酬水平是非常必要的，因为这些员工的流动不受区域甚至不受行业的限制。对于其他非关键岗位员工，一方面由于跨区域、跨行业流动受到一定限制，另一方面即使流失对公司的影响也有限，因此对于这些岗位更应该关注内部公平性问题。
1、薪酬调查
薪酬调查是指企业运用各种手段，搜集薪酬管理、薪酬设计所需的宏观经济、区域、行业（包括竞争对手）以及企业内部有关信息，为企业制定薪酬策略、进行薪酬设计、实行薪酬调整提供依据的过程。
薪酬水平问题是解决外部竞争性问题，需要指出的是，在很多情况下，外部薪酬水平并不是最关键的问题，因为企业实行薪酬政策受到多方面的制约，最大的制约因素就是历史薪酬水平及现状，过于追求岗位的实际市场薪酬水平的成本是非常高的，有时也是没必要的。
以下几点需要注意：
第一，只有经过几次因为薪酬水平原因没能招募到企业相中的优秀人才，才能确定企业这个岗位薪酬确实定低了；
第二，即使某些岗位员工因为加薪得不到满足而离职，也不能轻易得出公司薪酬定低了的结论，因为该员工不一定在下一个工作会获得更高的薪酬，即使获得了更高的薪酬，也与某些岗位存在流动性溢价有关。
下图是某生产服务企业标杆岗位市场薪酬数据。
|
标杆岗位 |
样本数 |
薪酬数据 |
|
10%分位 |
25%分位 |
50%分位 |
75%分位 |
90%分位 |
|
财务部部长 |
173 |
12500 |
17500 |
25000 |
35000 |
46000 |
|
人力资源主管 |
164 |
8000 |
9000 |
12500 |
14600 |
17500 |
|
技术负责人 |
135 |
20800 |
23750 |
33000 |
43500 |
46000 |
|
专业技术负责人 |
187 |
12800 |
16700 |
25000 |
33000 |
42000 |
|
高级检测员 |
188 |
12850 |
14600 |
17000 |
20800 |
25000 |
|
中级检测员 |
179 |
7400 |
8300 |
9000 |
10250 |
12500 |
|
质量监督员 |
172 |
13100 |
14900 |
17500 |
20800 |
22500 |
|
初级检测员 |
101 |
5000 |
5250 |
5800 |
7000 |
7500 |
|
内审员 |
172 |
13100 |
14900 |
17500 |
20800 |
22500 |
|
出纳 |
172 |
5000 |
5250 |
6350 |
7500 |
9000 |
|
资料员 |
185 |
5000 |
5300 |
7000 |
8300 |
9000 |
2、标杆岗位薪酬设计
标杆岗位薪酬往往根据市场薪酬与现状薪酬权衡确定，是更向市场薪酬靠近还是维持现状，这其中的权衡其实体现着公司的薪酬策略。
标杆岗位首先选择核心业务岗位，不同层级的核心业务岗位选择若干个，其次选择不同层级的职能岗位，做到不同层级，不同工作性质均衡分布最好。
下图是标杆岗位薪酬设计过程。
|
岗位名称 |
原薪酬 |
市场薪酬
25%分位 |
等级 |
档序 |
薪资范围 |
岗位工资 |
月度增减
比例 |
年度增减
比例 |
|
月度发放 |
年度发放 |
|
副总经理 |
9000 |
108000 |
/ |
七 |
1 |
9800-11900 |
9800 |
-34.67% |
8.89% |
|
财务部部长 |
7600 |
91200 |
12500 |
六 |
2 |
8210-9990 |
8210 |
-24.38% |
8.03% |
|
人力资源主管 |
5500 |
66000 |
8000 |
四 |
5 |
5500-7240 |
5500 |
0.00% |
0.00% |
|
人力资源专员 |
4700 |
56400 |
/ |
三 |
6 |
4740-6240 |
4740 |
0.85% |
0.85% |
|
技术负责人 |
9000 |
108000 |
20800 |
七 |
1 |
9800-11900 |
9800 |
-34.67% |
8.89% |
|
专业技术审批人 |
7600 |
91200 |
12800 |
六 |
4 |
8880-10800 |
8880 |
-18.21% |
16.84% |
|
专业技术审核人 |
6800 |
81600 |
12800 |
五 |
6 |
7900-10400 |
7900 |
-18.68% |
16.18% |
|
高级检测员(高值) |
6500 |
78000 |
12850 |
四 |
9 |
6430-8470 |
6430 |
-1.08% |
-1.08% |
|
高级检测员(低值) |
6000 |
72000 |
12850 |
四 |
9 |
6430-8470 |
6430 |
7.17% |
7.17% |
|
中级检测员(高值) |
5500 |
66000 |
7400 |
三 |
8 |
5130-6750 |
5130 |
-6.73% |
-6.73% |
|
中级检测员 (低值) |
5400 |
64800 |
7400 |
三 |
8 |
5130-6750 |
5130 |
-5.00% |
-5.00% |
|
初级检测员(高值) |
4900 |
58800 |
5000 |
二 |
11 |
4140-5450 |
4140 |
-15.51% |
-15.51% |
|
初级检测员(低值) |
4700 |
56400 |
5000 |
二 |
11 |
4140-5450 |
4140 |
-11.91% |
-11.91% |
|
出纳 |
5500 |
66000 |
5000 |
三 |
8 |
5130-7300 |
5130 |
-6.73% |
-6.73% |
|
技术资料专员 |
5500 |
66000 |
5000 |
三 |
8 |
5130-7300 |
5130 |
-6.73% |
-6.73% |
3、岗位工资等级档序表设计
根据公司岗位设置以及各岗位市场薪酬数据，设计岗位工资等级档序表如表5-3所示下图所示。
表5-3 某生产服务企业岗位工资等级档序表
等级
档序 |
一
等
级 |
二
等
级 |
三
等
级 |
四
等
级 |
五 等
级 |
六 等
级 |
七 等
级 |
八 等
级 |
|
1 |
2140 |
2800 |
3900 |
4700 |
6500 |
7890 |
9800 |
15300 |
|
2 |
2220 |
2910 |
4060 |
4890 |
6760 |
8210 |
10200 |
16000 |
|
3 |
2310 |
3030 |
4220 |
5090 |
7030 |
8540 |
10600 |
16600 |
|
4 |
2400 |
3150 |
4390 |
5290 |
7310 |
8880 |
11000 |
17300 |
|
5 |
2500 |
3280 |
4560 |
5500 |
7600 |
9230 |
11400 |
18000 |
|
6 |
2600 |
3410 |
4740 |
5720 |
7900 |
9600 |
11900 |
18700 |
|
7 |
2700 |
3540 |
4930 |
5950 |
8220 |
9990 |
12300 |
19400 |
|
8 |
2810 |
3680 |
5130 |
6190 |
8550 |
10400 |
12800 |
20200 |
|
9 |
2920 |
3830 |
5340 |
6430 |
8890 |
10800 |
13300 |
21000 |
|
10 |
3040 |
3990 |
5550 |
6690 |
9250 |
11200 |
13900 |
21800 |
|
11 |
3160 |
4140 |
5770 |
6960 |
9620 |
11700 |
14400 |
22700 |
|
12 |
3290 |
4310 |
6000 |
7240 |
10000 |
12100 |
15000 |
23600 |
|
13 |
3420 |
4480 |
6240 |
7530 |
10400 |
12600 |
15600 |
24600 |
|
14 |
3560 |
4660 |
6490 |
7830 |
10800 |
13100 |
16200 |
25500 |
|
15 |
3700 |
4850 |
6750 |
8140 |
11200 |
13700 |
16900 |
26600 |
|
16 |
3850 |
5040 |
7020 |
8470 |
11700 |
14200 |
17500 |
27600 |
|
17 |
4000 |
5240 |
7300 |
8810 |
12200 |
14800 |
18200 |
28700 |
|
18 |
4160 |
5450 |
7600 |
9160 |
12700 |
15400 |
19000 |
29900 |
|
19 |
4330 |
5670 |
7900 |
9520 |
13200 |
16000 |
19700 |
31100 |
|
20 |
4500 |
5900 |
8220 |
9910 |
13700 |
16600 |
20500 |
32300 |
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
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