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管理核能第96讲：水木知行3PM薪酬构成
- 发布人：admin 发布时间：2022-05-18 16:21
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水木知行3PM薪酬构成
水木知行3PM薪酬体系由保健因素薪酬、短期激励薪酬和长期激励薪酬构成。保健因素薪酬包括固定工资、津贴补贴和福利；短期激励薪酬包括绩效工资和奖金；长期激励薪酬是股权期权激励。而基本工资和绩效工资共同组成了岗位工资。
水木知行3PM岗位绩效工资制由固定工资、绩效工资、奖金、补贴等构成，固定工资和补贴是固定收入，绩效工资、奖金等是浮动收入；绩效工资还可以分为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资、项目绩效工资等。
水木知行 3PM薪酬体系构成如下图所示。
1、岗位工资
岗位工资是任职者的工资标准，是任职者正常完成该岗位工作时预期应得的工资报酬总和。
一个任职者的岗位工资与以下因素有关。
（1）岗位基准工资
岗位基准工资是该岗位的工资基准（一岗多薪制的最低档），一般情况下，试用期满合格者就定在这个等级档序。
（2）任职者个人因素
任职者个人因素有三个方面：任职者技能因素、任职者资历因素、任职者差别因素。根据任职者技能因素，可以在岗位工资基准等级档序基础上下浮动一定档序；根据任职者资历因素，可以在岗位工资基准等级档序基础上下浮动一定档序；根据任职者差别因素（学历、职称、执业资格等），可以在岗位工资基准等级档序基础上下浮动一定档序。岗位工资之所以考虑任职者个人因素，是为了更好地实现薪酬内部公平。
（3）组织、部门和个人绩效因素
如果组织、部门获得了较为优异的效益，可以将所有员工岗位工资都进行晋级，实行整体激励；如果组织、部门年度业绩大大低于预期目标，可以将所有员工岗位工资进行降级处理，以体现员工与组织休戚与共的特征。
如果员工绩效考核结果等级连续优秀，可以对员工岗位工资进行晋级激励；如果员工绩效考核结果不合格或连续待改进，那么可以对员工岗位工资进行降级处理。
（4）人力资源市场行情
为了保持员工收入水平与物价上涨水平同步，当物价上涨幅度较大时或经过若干年，应对公司薪酬等级档序表进行整体调整，薪酬定级定档表保持不变，这样就对各岗位基准工资进行了调整，公司现有员工岗位工资也进行了同等幅度调整。
当某些岗位人力资源供给出现问题，这些岗位员工招聘以及保留变得更加困难时，应该将这些岗位工资基准等级档序进行调整，以保持薪酬水平的外部竞争性。
2、固定工资和绩效工资
岗位工资由固定工资和绩效工资两部分构成。
固定工资是岗位工资中的固定部分，是满足员工基本生活需要的工资，通常占岗位工资的一定比例。
绩效工资是岗位工资的变动部分，可以由月度绩效工资、季度绩效工资和年度绩效工资（或称风险工资）构成。
固定工资按月发放，实际发放数额只与出勤有关。绩效工资除了与出勤因素有关外，还与组织、部门以及个人的绩效挂钩。绩效工资可以按月度、季度、年度发放。
一般对于核心业务岗位人员、中高级管理人员以及中高级专业技术人员，收入分为三部分，月度固定收入、季度（月度）绩效工资、年度绩效工资、奖金。固定工资是出勤就会享有的，季度（月度）绩效工资季度（月度）考核按月发，年度绩效工资、奖金是根据年度业绩完成情况发放，季度（月度）考核更注重过程，年度考核更注重结果；如果年度考核标准有激励机制，年度绩效工资能实现奖金的超额激励作用；如果年度绩效考核不考虑超目标后的激励，应为超目标后的业绩额外设计奖金激励，这样才能实现有效激励。
对于一般普通员工，收入分为月度固定收入、季度（月度）绩效工资、奖金，固定工资是出勤就会享有的，季度（月度）绩效工资季度（月度）考核按月发，奖金根据团队业绩和个人考核结果发放。在团队业绩达标、个人考核合格前提下享有奖金激励，若团队业绩未达目标，所有人将不会有奖金激励。
很多企业实行年度14薪或16薪机制，将季度绩效工资与个人绩效紧密联系，将个人年度绩效工资与部门业绩紧密联系，将年底奖金与公司业绩紧密联系，保证个人、部门、组织目标一致性，实现多赢局面。
3、奖金
奖金是比较强的激励因素，通常情况下，是任职者超额劳动或超额完成绩效目标后给予的奖励，奖金的激励效应比绩效工资更强。
奖金和绩效工资的区别主要有以下几点。
一般情况下，绩效工资是由基数乘以系数得来的，基数是事先约定或确定的，系数则根据绩效完成情况在一定范围内变动，除非极端情况，绩效工资系数一般为0.8～1.2；大多数情况下，绩效工资是预期可以得到的，具有一定保健性质的因素，同时具有一定的激励性质因素。
而奖金是根据一定规则计算或评定出来的，员工最终能否得到奖金根据业绩完成情况而定，有可能奖金数额比较大，也可能不会得到任何奖金，因此奖金的不确定性远远大于绩效工资，是激励性质的因素。
在制定奖金激励政策时，应充分考虑人力资源市场行情因素，实现足够的激励，以便吸引和保留优秀员工。
员工能否得到奖励，要根据部门和个人绩效完成情况来确定。在部门绩效和个人绩效都很优秀的情况下，奖金激励就应在较高水平；部门绩效和个人绩效都较低的情况下，就不适合进行较大程度的奖金激励了。
很多企业尤其是国有企业在年终奖金发放过程中，领导发现奖金对员工几乎没有激励作用。实际情况的确是这样的。究其原因在于，要么公司奖金发放没有明确标准，要么绩效考核流于形式。这两种情况下，奖金本质上没有跟业绩挂钩，变成了员工预期年底一定会得到的报酬，这种形式的奖金没有激励效果是必然的。
奖金主要有两类：一是超额“量”的奖励，二是超额“质”的奖励。
超额“量”的奖励一般采取在“量”这个基数上提成的办法。提成奖金计算基数一般根据产量、销售额、成本节约、超额利润等确定，奖金数额就是根据前述指标乘以一个提成比例。
而超额“质”的奖励往往采取评比的办法。比如，在安全生产、产品或服务质量、业务拓展、市场开发、合理化建议、管理创新、业务创新等方面作出突出贡献者，都可以得到相应奖励。
研发、质量、技术等职能部门，往往被视为成本中心，对于这些部门可以根据费用节约情况来进行提成。
费用节约提成奖金激励机制广泛应用于对各种项目组人员的激励。很多项目需要跨部门团队协作，经常占用公休日加班工作。这种机制应用的好一方面能提高员工积极性，同时还有利于规避一定的法律风险。
奖金一般分为年终奖、单项奖、超目标奖励等三种情况；单项奖是针对某个事项提前设定的，事项发生后讨论决定；超目标奖励，一般是业绩超目标完成后给予激励，是比较强的激励机制；年终奖是按年度对员工进行激励，结合团队业绩、个人岗位工资及个人年度考核情况发放，可以增加年终奖金的激励效果。
4、津贴补贴
津贴补贴项目主要应用在以下三个方面。
一是反映岗位任职者个人因素差别而给予的补偿。
二是反映与工作环境、工作条件、工作时间、物价生活等工作生活方面有关的差别因素而给予的补偿。
三是在岗位工资调整比较困难的情况下，对岗位价值差别给予的补偿。
津贴补贴具有以下特点：
①它是一种补偿性的劳动报酬，多数津贴所体现的不是劳动本身，即劳动数量和质量的差别，而是劳动所处环境和条件的差别，从而调整地区、行业、工种之间在这方面的工资关系。
②具有单一性，多数津贴是根据某一特定条件、为某一特定目的而制定的，往往“一事一贴”。
③具有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免。依据个人因素以及岗位因素设置的津贴，除非岗位发生变动，一般情况下不能轻易取消或降低。
在薪酬管理实践中，很多企业津贴补贴项目繁多，事实上津贴补贴项目过多会影响整体薪酬结构，对薪酬的内部公平带来严重影响。因此，在进行薪酬设计时，应尽量将有关岗位差别因素反映在岗位价值中，体现在岗位工资差别上，而不必单独设置津贴补贴项目。
5、福利
员工的福利包括社会保险、住房公积金等社会福利以及企业集体福利两个方面。
社会保险有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，其中养老保险、医疗保险和失业保险保费是由企业和个人共同缴纳，工伤保险和生育保险保费完全是由企业承担，个人不需要缴纳。除了法定的“五险”外，很多企业还为员工提供其他保险计划，比如在很多国有企业以及一些民营企业为员工提供了企业年金等补充养老保险。
住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业以及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储备金，由单位和个人根据员工收入共同缴纳。
企业集体福利是为了吸引人才或激励员工而自行为员工采取的福利措施，主要包括带薪假期、员工培训、工作餐、节日礼物、健康体检等方面。
带薪休假（不含国家规定天数内的带薪年假）是某些企业奖励业绩优异员工的一种激励方式，是一种福利。员工培训也属于福利，可以是脱产培训或在职培训，一方面提高员工的素质，同时增强企业的竞争力。
6、股权期权
股权期权激励就是让经营者持有股票或股票期权，将经营者个人利益和公司利益紧密联系在一起，以激励经营者通过提升企业长期价值来增加自己的个人财富，是一种长期激励薪酬。激励对象一般包括企业高管层、技术骨干、业务骨干等。
股权期权激励是长期激励机制，如果股权期权激励机制设计不合理，不但不会有激励效果，往往还会带来严重负面问题；管理层股权激励时机把握非常重要，一旦股权激励实施完毕，中小股东持有的股权往往成为留住人才的手段，这就变成了保健因素，失去了激励作用。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
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