-
管理核能第94讲：薪酬体系设计应坚持战略导向、相对公平、激励有效的原则
- 发布人：admin 发布时间：2022-05-18 15:46
-
薪酬体系设计应坚持战略导向、相对公平、激励有效的原则
3PM薪酬体系设计坚持战略导向原则、相对公平原则、激励有效原则。其中，激励有效原则尤为重要，薪酬体系设计要解决好未来、过去及现在的关系问题，薪酬设计的战略导向原则、公平原则和激励原则就是分别站在未来、过去和现在的角度在看问题，而现在何去何从是联系过去和未来的桥梁，设计薪酬应尊重历史、看清现状、着眼未来。
1、战略导向原则
在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
薪酬管理的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。
2、相对公平原则
公平包括三个层次：结果公平、过程公平（程序公平）和机会公平。机会公平是最高层次的公平，其能否实现受到企业管理水平以及整个社会发展水平的影响。员工能够获得同样的机会是一种理想状态，因此在薪酬决策过程中要适度考虑机会公平；组织在决策前应该与员工互相沟通，涉及员工切身利益问题的决策应该考虑员工的意见，主管应该考虑员工的立场，应该建立员工申诉机制等。
薪酬制度建设的目的就是为了实现过程公平，应该保证制度得到切实、有效地执行，保证制度的权威性和严肃性，因此在薪酬设计过程中，要尽量做到方案合理可行，薪酬分配过程中要严格按制度执行，这样才能实现程序公平。
结果公平包括三个方面：自我公平、内部公平和外部公平。自我公平是员工对自己付出与获得报酬比较后的满意感觉，人的本性决定人往往是不知足的，因此对于自我公平来说，企业应该追求的是相对公平；内部公平和外部公平是薪酬设计应该注意的问题，因为只有实现内部公平和外部公平，才不会导致员工不满意。
结果公平是所有企业最应关注的问题，同时企业不能忽视过程公平问题，因为过程不公平会对结果公平带来影响，如果只关注过程公平而忽视结果公平，那过程公平是没有意义的。事实上，很多企业实行的薪酬保密制度是与过程公平原则相违背的，但这也有其存在的道理，因为只有在保证结果公平的前提下，过程公平才有意义；如果结果不公平，追求过程公平是没有意义的。
水木知行多年企业人力资源管理咨询实践研究发现，公平并不是给员工带来满意感、具有激励效应的因素，只不过没有带来不满意而已，想通过追求绝对的公平达到提高员工积极性的做法是不现实的。企业管理中应避免不公平的发生，否则就会给员工带来不满意感觉，影响员工的积极性，进而对个人和组织的绩效带来损害，薪酬设计以及薪酬变革过程中应该追求的是相对公平原则。
公平是种感觉和认知，不同的人对其他人和自己有不同的认知，从某种角度来看，员工认为不公平是正常现象，如果大家都认为公平，往往有问题，因此企业追求的应该是相对公平。
3、激励有效原则
激励因素是最具主动性、积极性的因素，只有实现激励效应，个人绩效和组织绩效才能得以提升。激励有效原则主要体现在激励内容和激励方式要符合个体实际情况，以下几个方面应该得到企业管理者的重视。
①在我国目前发展阶段下，绩效工资、奖金等经济性报酬仍然具有比较强的激励作用，因此在激励内容上，应该详细研究固定收入与浮动收入的比例关系，在固定收入满足员工基本生活需要的前提下，应加大绩效工资、奖金等激励薪酬的比重；另外，在重视物质激励作用的同时，不能忽视精神激励的重要作用。
②在激励方式上，首先应该加强激励的及时性。很多企业奖金全部采用年终发放形式，延迟发放时间往往使绩效考核数据信息存在偏差，如果奖金分配过程缺乏透明度，将致使员工不会将工作业绩与奖金多少建立直接联系，这将大大降低奖金的激励作用。其次，要平衡使用正激励和负激励。
在我国目前发展阶段，员工还没有非常高的成熟度，有些员工自我管理、自我控制能力不足，只有正激励没有负激励的模式不能保证任务目标的完成；而只有负激励没有正激励会引起员工严重不满，因此应平衡使用正激励和负激励，做得好的员工应该得到及时奖励，对存在不足的员工应及时指出并给予适度鞭策。
③企业在进行薪酬设计时要充分考虑薪酬激励作用的投入产出关系，因为薪酬激励是有成本的，成本就是对人力资源额外的投入，产出就是企业效益的增加。应该对给企业创造更多价值的环节给予更多激励，不能给企业创造更多价值的环节则给予较少激励。
④激励效应要发生作用首先需解决内部公平问题，而真正解决内部公平问题要根据员工的能力和贡献大小将薪酬适当拉开差距，让贡献大的人获得较多报酬，以充分调动他们的积极性。因此，进行薪酬设计时要将员工收入根据岗位因素、个人因素、业绩因素等方面适当拉开差距。
⑤企业在进行薪酬设计时，一方面，要将不同层级员工间的收入适当拉开差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向；另一方面，这个差距也不能过于悬殊，过于悬殊的薪酬政策容易导致员工内部不公平，影响员工的积极性，影响上下级之间的工作关系，拉开上下级之间的距离，不利于团队氛围的形成。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
- 上一篇：管理核能第93讲：水木知行3PM薪酬体系 下一篇：管理核能第95讲：薪酬体系设计应坚持外部竞争、经济原则、合法原则
