-
管理核能第84讲：技能工资制和能力工资制
- 发布人：admin 发布时间：2022-04-26 10:10
-
技能工资制和能力工资制
技能工资制和能力工资制是根据员工具备的与工作有关的技能和能力高低，来确定其报酬水平。技能工资制往往适用于普通岗位员工；能力工资制往往适用于中高级管理人员和专业技术人员。
（1）技能工资制
技能工资制根据员工所具备的技能向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准就不同。
技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。
（2）能力工资制
能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准就不同。
在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
美国著名心理学家麦克利兰“冰山模型”最早对“能力素质”进行了系统研究。个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能是指结构化运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机是指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
根据胜任素质冰山模型，把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，将人员个体素质的不同表现划分为“水面以上部分”和“水面以下部分”。其中，知识和技能就属于“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机则属于“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，却对人员的行为与表现起着关键性作用。
水木知行认为，知识、技能、能力、经验依次构成了能力的四个维度：知识是前人的经验积累；技能是自己会干某个事情；能力是能把这个事情完成非常出色的背后因素；经验是自己成功的过往。
（3）技能工资制和能力工资制的特点
技能工资制和能力工资制的理念是：“有多大能力，就有多大舞台。”技能工资制和能力工资制真正体现了“以人为本”的理念，给予员工足够的发展空间和舞台。如果员工技能或能力大大超过目前岗位的工作要求，将给员工提供更高岗位的工作机会；如果没有更高层次的岗位空缺，也将给予超出岗位要求的技能和能力以额外报酬。
技能工资制和能力工资制的优点如下。
①有利于员工提高技能和能力。技能工资制和能力工资制会鼓励员工不断进行学习，使自己的技能、能力素质不断提高。
②人员配置灵活。由于根据人的能力来确定工资，可以灵活配置员工，对于岗位轮换比较频繁的企业有较大好处；由于人员任务分派不受岗位职责限制，更有利于将任务指派给合适的人去做；可以充分提倡“能者多劳”的精神，有利于进行人员精简。
③工作内容丰富，员工满意度高，员工成长快。鼓励员工掌握多种技能（能力），可以扩展和丰富员工的工作内容，提高员工的满意度，同时使员工快速成长。
④组织扁平化，提高组织效率。因为根据技能（能力）定酬，员工工资的增长与员工技能（能力）有关，同时可以将决策权授予最有技能（能力）的员工而不必在意其等级，在这种情况下，员工的关注点在于个人以及团队技能（能力）的提高，而不仅仅是自己的岗位等级，因此可以促进组织结构扁平化，提高组织运作效率。
技能工资制和能力工资制的不足之处如下。
①工资设计和管理困难。人的能力难以评价，尤其是哪些能力应该得到更高的报酬，这和企业文化以及企业发展战略都有关系；技能工资管理也比较困难，何时调薪、如何调薪都是棘手问题，需要企业具有比较高的薪酬管理水平。
②技能工资制会引发员工不公平感。如果不同人从事同样的工作，只是因为其中某些人掌握更多的技能而得到更多的报酬，会使其他人产生不公平感，这样会影响这些员工的工作积极性。
③影响员工本职工作，降低工作效率。由于鼓励员工提高多样工作技能，可能会使基层员工忽视本职工作，有好高骛远思想，使个人工作效率降低，从而影响组织绩效。
④基于员工技能和能力的薪酬体系的建立和维护是一项非常复杂的工作，是对企业人力资源管理的巨大挑战。一方面，技能和能力并不等同于现实的业绩，如果实施技能和能力工资制，将导致人工成本增长超过企业现实业绩增长，以至于企业无法承受；另一方面，技能的鉴定和能力的评价带有主观性，这可能会影响内部公平，不像岗位工资制那样易于被员工接受。
⑤技能工资制和能力工资制不利于公司人工成本控制，因为给予超过岗位要求的技能和能力额外的报酬，这样会增加公司人工成本，如果员工的技能和能力转化不成业绩，会导致公司竞争力下降。
在传统企业薪酬管理实践中，技能工资制得到了广泛应用，尤其是广大事业单位，到目前为止仍实行岗位技能工资；但真正的能力工资制并不多见，部分互联网企业解决了这个问题，是通过建立职位发展体系来解决这个问题的，其实质仍然归结于岗位工资制度。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
- 上一篇：管理核能第83讲：岗位工资制和职务工资制 下一篇：管理核能第85讲：绩效工资制
