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管理核能第5章要点：水木知行3PM薪酬体系
- 发布人：admin 发布时间：2021-05-27 09:27
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第五章 薪酬体系及工资晋级
第一节要点 如何设计薪酬体系
（一）水木知行3PM薪酬体系
水木知行 3PM薪酬体系是以岗位因素（position）、个人因素(person)、业绩因素(performance)以及人力资源市场价格(market)为依据进行分配的薪酬体系，综合考虑了能力定酬与岗位定酬因素，将员工报酬与组织及个人业绩紧密联系，使员工薪酬水平与市场薪酬保持一致；解决了员工职位晋升与岗位工资晋级的激励机制问题，同时也解决了不同层级薪酬差距、不同岗位薪酬差距、同一岗位不同任职者薪酬差距问题。水木知行 3PM薪酬模型如图5-1所示。
图5-1 水木知行 3PM薪酬模型
内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价是解决内部一致性问题的一种方法，要科学合理设计不同任职者、不同岗位、不同层级薪酬差距还需要多种方法和技术手段。
在薪酬设计过程中，外部竞争性问题主要是核心业务岗位薪酬水平问题，企业应密切关注核心业务岗位的市场薪酬水平；如果核心业务岗位薪酬水平过低，企业薪酬策略又不得当，将面临较大的业务人员流失风险。
平均主义导向和个人业绩导向是两种极端的模式。在某些组织中，员工的收入与其对组织的贡献是没有关系的，员工一般不会有业绩压力；而在某些组织中，员工会感受到比较大的业绩压力，如果不能给组织带来价值，将被组织淘汰。
3PM薪酬体系设计坚持战略导向原则、相对公平原则、激励有效原则、外部竞争原则、经济原则、合法原则。其中，激励有效原则尤为重要，薪酬体系设计要解决好未来、过去及现在的关系问题，薪酬设计的战略导向原则、公平原则和激励原则就是分别站在未来、过去和现在的角度在看问题，而现在何去何从是联系过去和未来的桥梁，设计薪酬应尊重历史、看清现状、着眼未来。
（二）水木知行3PM薪酬构成
水木知行3PM薪酬体系由保健因素薪酬、短期激励薪酬和长期激励薪酬构成。保健因素薪酬包括固定工资、津贴补贴和福利；短期激励薪酬包括绩效工资和奖金；长期激励薪酬是股权期权激励。而基本工资和绩效工资共同组成了岗位工资。
水木知行3PM岗位绩效工资制由固定工资、绩效工资、奖金、补贴等构成，固定工资和补贴是固定收入，绩效工资、奖金等是浮动收入；绩效工资还可以分为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资、项目绩效工资等。
水木知行 3PM薪酬体系构成如图 5-2所示。
图 5-2 水木知行 3PM薪酬体系构成
很多企业尤其是国有企业在年终奖金发放过程中，领导发现奖金对员工几乎没有激励作用。实际情况的确是这样的。究其原因在于，要么公司奖金发放没有明确标准，要么绩效考核流于形式。这两种情况下，奖金本质上没有跟业绩挂钩，变成了员工预期年底一定会得到的报酬，这种形式的奖金没有激励效果是必然的。
股权期权激励是长期激励机制，如果股权期权激励机制设计不合理，不但不会有激励效果，往往还会带来严重负面问题；管理层股权激励时机把握非常重要，一旦股权激励实施完毕，中小股东持有的股权往往成为留住人才的手段，这就变成了保健因素，失去了激励作用。
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