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赵国军老师最新著作《管理核能》正在热销中
- 发布人：admin 发布时间：2021-04-23 15:24
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前言
管理是科学又是艺术，那么其科学性和艺术性分别在哪些方面呢？
管理是管“人”和理“事”。把“人”管好，主要靠领导和激励；把 “事”理顺，主要靠规范和决策。领导是艺术、激励是机制，规范要科学、决策要效率。激励机制建设和制度流程等规范建设是科学层面的，而领导和决策是艺术层面的。这就启示我们，在激励机制建设以及制度流程规范建设层面，我们要用正确的工具和科学的方法才能达到目的，在领导以及有效决策方面，管理者必须使用一定的技巧并把握时机，才能真正解决问题。
在当今时代，人成为决定企业发展的最关键的要素。对人管理的核心问题是激励开发人的潜能，因此员工激励非常重要。员工努力工作的理由很大程度上薪酬（含经济性薪酬和非经济性薪酬），做好员工激励是企业发展的原动力。
从另外一个角度来讲，决定企业发展的是业绩，只有业绩逐步提升公司才会稳步发展，只有超越同行业绩才能最终成为卓越企业。企业业绩提升的所有努力都是绩效，做好绩效管理促进业绩提升是企业发展的推动力。
从实践的角度来看，企业做好薪酬激励和绩效管理两个事情，企业的不断发展以及公司战略落地实施就有保障了；薪酬激励和绩效管理在管理中处于核心地位。做好薪酬激励和绩效管理，需要企业具有积极向上的企业文化，需要组织健康有活力，因此本书将对企业文化、发展战略、组织结构、制度流程进行简要介绍。
本书站在企业发展角度，以员工激励和绩效提升为两条主线，更多地从实践的视角，阐述如何做好企业管理保证公司发展战略目标落地。在工业生产领域，企业发展面临比较稳定的外部环境，解决好岗位工作分析、岗位目标管理、岗位薪酬激励、岗位绩效考核四个方面问题很关键。然而在知识经济时代，如何应对不确定性是当今企业管理面临的最大难题，管理必须由以岗位为基础转变为以能力为基础，能力分析、方向选择、任务管理、利益分配等环节变得越来越重要，成为管理的关键。在知识经济时代，组织需要具有面向未来的能力，提前布局，用增长去面对变化，勇于面对不确定性，把外部环境不确定性变成组织发展的机会。
本书从企业发展需要解决的管理问题入手，先后介绍了企业如何做好绩效管理，如何建立绩效考核体系，如何做好员工激励，如何建立工资晋级体系、职位晋升体系。与传统的员工激励、绩效考核不同，本书提出了团队激励以及团队绩效思想、方法，这是组织能够学习成长的关键，促进了组织发展。对于成长中的企业来讲，员工激励与业绩提升是企业发展的关键；对于进入成熟期的大企业而言，员工激励与业绩提升也是企业稳定发展的关键。因此本书对于各类型企业的管理者都有较大的参考价值。
全书共分六章。各章主要内容如下。
第一章，企业发展需要解决的管理问题。介绍企业管理有关概念，剖析绩效管理如何促进组织业绩提升，员工激励如何促进企业发展。
第二章，绩效管理与业绩提升。深入剖析组织业绩提升的关键，阐述如何将企业发展目标进行战略落地，如何切实做好绩效管理促进组织业绩提升。其次介绍了常用的绩效管理有关工具方法，优缺点以及使用注意事项。
第三章，绩效体系与绩效考核。着重介绍了如何建立系统规范、简单有效的绩效考核体系。其次，对关键业绩考核以及绩效考核的几个关键问题有重点阐述。
第四章，薪酬管理与员工激励。着重介绍了激励有关理论及其对管理的启示，薪酬激励及薪酬日常管理基本知识，这些都对企业管理者有非常强的指导意义。
第五章，薪酬体系及工资晋级。着重介绍了如何建立支持战略落地、能实现内外部公平，具有激励机制的薪酬体系，以彻底解决骨干员工激励问题。
第六章，职位晋升体系及员工成长。着重介绍了如何建立系统、规范，用以指引员工职业发展的职位晋升体系，同时介绍了如何进行人才盘点及组织盘点。其次，介绍了职业发展能力素质模型案例。
本书力求做到以下几点。
一是理论与实践的结合。本书介绍了很多适合东方人性格特征以及中国企业管理风格的模型、工具、方法、示例，这些方法易于理解、体系完整、便于操作，同时对企业日常管理工作有切实的指导意义。工业经济生产组织模型、知识经济生产组织模型的提出对中小企业发展有重要的指导意义。
二是对知识经济时代的管理有更多的思考。工业经济时代强调的计划、组织、控制等本书介绍较少，知识经济时代强调的目标、激励、绩效、创新等都有较多阐述。工业经济时代生产组织是以岗位为基础的，知识经济时代生产组织是以能力为基础的，在职位晋升、工资晋级、绩效考核等方面，能力素质发挥了越来越大的作用，本书在这方面都有系统的思考。
三是本书介绍了较多的薪酬设计、绩效考核相关简单、适用的工具、方法，案例也是精选尽量以表格形式展现。如果对有些专业概念不熟悉，或者希望学习薪酬设计、绩效考核更专业内容，建议读者阅读《薪酬设计与绩效考核全案》一书，该书先后再版三次，累计印刷二十多多次，数十万专业HR（人力资源工作者）获益。
四是言简意赅，很少有通篇的论述，观点鲜明，值得反复品味。版面活泼生动，黑体提示、管理小案例针对性强，给人以启迪。
水木知行高级顾问任晓艳撰写了“绩效考核常用工具方法”“绩效考核的几个关键问题”“薪酬日常管理”“人才盘点及组织盘点”等部分，并对本书其他章节提出了修改建议。
在本书构思、撰写及定稿过程中得到很多师长、朋友的帮助，在此深表感谢！尤其感谢清华经济管理学院王雪莉老师和张勉老师，在百忙中仔细阅读书稿并提出了大量修改完善建议！感谢读者的不断鼓励，感谢家人的多年支持，感谢出版社的编辑辛勤编校！
最后感谢水木知行新老客户！正是这些客户的支持与信任，使我对管理有了更多实践经验和系统思考，最终才会有本书的出版。
赵国军
2020年10月于北京
推荐序
我从2005年开始在清华大学经管学院高级管理培训中心讲“绩效管理和薪酬激励”这一课程，至今已有了十五年的教学经验，积累了一点心得体会。当我仔细阅读过赵国军先生写的这本书后，发现对很多的内容有共鸣，因而也很开心有机会为本书做推荐序。
管理活动的基本原理不复杂，十六个字就可以概括：目标明确、权责清晰、激励有力、控制到位。但是，管理难在实践，贵在实践。这些基本原理一旦运用到管理实践中，具体的实施需要根据领导人水平、员工素质、环境特征、组织发展期、技术特点等多方面的因素，探索出一套适合组织自身特点的实践做法。本书作者有丰富的实践经验，他作为创始人建立的水木知行管理咨询公司，给众多组织提供过专业的咨询服务。本书系统归纳总结了实践经验的精华，对组织管理者很有借鉴意义。
人是管理活动中最活跃的因素，而绩效管理和薪酬激励又是人力资源管理中的核心，我想这也是本书“核能”的含义。绩效和薪酬管理需要文化、制度、管理者三方面的良好配合，组织有公开公正的文化，有切实可行的制度，有秉承公心的管理者，组织的绩效管理方法往往要简洁有力。例如，华为公司作为优秀公司的代表，在绩效和激励方面提出了价值创造、价值评价和价值分配的主张。这个思路的重点是把员工的注意力放在如何创造出更多价值上，做出的贡献越大，组织就奖励的越多。但是，这种因果关系不能反过来，如果变成奖的越多，才愿意干的越多，并不是理想的状态。尤其是2020年突如其来的新冠疫情，让我们越来越看清这一点。当组织遇到困难，如果员工们信奉的是“只有奖的越多，才愿意干的越多”，很难想象员工如何面对困难坚持和付出，帮助组织渡过难关。
我认可和欣赏本书的三个方面，并认为是本书的价值所在。首先，本书把绩效管理和薪酬激励的基本概念和框架整合在一本书中，而且对常见概念和框架的表述准确到位。这样方便有兴趣快速了解该领域的读者们，能在较短的时间内掌握相关概念，并建立体系化的框架。本书尤其是把绩效和薪酬之间的关系，在有限的篇幅内，讲得明白。在讲解绩效和薪酬关系的过程中，详略得当，突出介绍了最有借鉴意义的方法和工具，而不是把所有可能的方法和工具都列出来介绍一遍。
其次，本书有立足于实践经验的创新，有不少直面难题的探讨和经验总结。例如，在绩效指标的选择方面，创造性地区别了权重类指标和非权重类指标，以及提出了定量和定性指标相结合的模式。我支持其中的观点和模型，例如以下的三个方面：公平的绩效管理并不意味着指标全定量了就更公平；在如何定工资的章节，作者提出了岗位、人、绩效和市场兼顾（即3PM）的薪酬体系；另外，作者在较深入地分析了常见的激励理论的基础上，结合实践经验，创造性地提出了水木知行综合激励模型。
最后，本书不仅介绍思路和概念，也给出了不少具体的案例和操作模板。大多数的读者希望管理类的书籍内容要有“实操性”，而不是空洞的理论。本书的作者咨询经验丰富，因此积累了很多实用的模板，很有借鉴意义。其实，不光是这本书里有操作模板，本书作者的另外一本畅销书《薪酬设计与绩效考核全案（修订版）》，包含了更多的操作模板，也非常值得作为参考工具书。我在清华高管教育的课堂上，面对HR（人力资源工作者）同行，也常常推荐这本书。不过，因为不同的组织情况不同，因此模板很少拿来就能用。最好的方式，是结合自己组织的特点，在本书作者积累的宝贵经验和模板上创新。
祝广大读者们能从本书中获益！
张勉
张勉老师简介
清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授，为MBA讲授“人力资源开发与管理”、“企业文化与管理”，以及为高管教育项目讲授“绩效管理与员工激励”等课程。研究方向为工作-家庭关系、员工离职、企业文化等，在国内外一流期刊上发表多篇学术文章，出版专著“企业文化简论”》，并承担过多项企业管理咨询课题研究。目前为Human Resource Management Review（SSCI索引期刊）编委会成员。
目录
管理核能——薪酬激励与绩效提升 1
第1章 企业发展的需要解决的管理问题 4
一、管理和企业管理 4
（一）管理解决的两个问题——目标和效率 4
（二）企业管理和企业管理者 7
（三）反映企业管理水平的几个方面 9
二、绩效管理保证组织绩效提升 11
（一）组织绩效提升机制 11
（二）绩效管理良性循环的关键——目标管理、绩效考核、激励机制 14
（三）影响绩效管理效果的几个因素 18
（四）企业成长面临的挑战——创新与以人为本 29
三、员工激励促进企业发展 33
（一）三人五人问题 33
（二）企业发展需要加强管理的几个方面 40
（三）企业发展需要平衡好几个方面问题 43
第2章 绩效管理与业绩提升 47
一、正确认识绩效管理 47
（一）绩效、绩效管理、绩效考核 47
（二）绩效管理的作用和意义 49
（三）绩效管理常见误区 51
二、如何做好绩效管理促进业绩提升 54
（一）建立TP绩效管理体系 55
（二）企业发展目标制定及分解落地 60
（三）如何将绩效管理落到实处 63
三、绩效管理常用工具方法介绍 66
（一）关键业绩考核 66
（二）能力素质模型及其应用 67
（三）满意度模型及其应用 69
（四）其他有关工具、方法介绍 70
第3章 绩效考核体系及绩效考核 79
一、绩效考核体系设计 79
（一）绩效考核体系的含义 79
（二）公司及公司高层绩效考核 81
（三）部门团队及负责人绩效考核 82
（四）普通员工绩效考核 86
二、关键业绩考核指标设计 87
（一）关键业绩考核指标体系 87
（二）关键业绩考核指标设计 88
（三）业务部门及核心岗位绩效考核实例 90
三、绩效考核的几个关键问题 104
（一）到底该由谁来负责考核——360度考核与自上而下考核 104
（二）慎用“末位淘汰”法 106
（三）关键业绩考核指标选择与权重确定 106
（四）如何做好绩效考核实施工作 107
第4章 薪酬管理与员工激励 111
一、激励理论及其对管理的指导意义 111
（一）内容型激励理论及其对管理的启示 111
（二）过程型激励理论及其对管理的启示 114
（三）综合激励模型及其对管理的启示 117
（四）人性假设与管理特征 119
二、薪酬管理基本知识 122
（一）薪酬的含义、作用及支付依据 122
（二）薪酬管理目标及几种管理方式 126
（三）几种基本工资制度 130
三、薪酬日常管理 136
（一）人工成本分析 136
（二）薪酬预算及薪酬总额 141
（三）薪酬调整及薪酬保密 145
第5章 薪酬体系及工资晋级 150
一、如何设计薪酬体系 151
（一）水木知行3PM薪酬体系 151
（二）水木知行3PM薪酬构成 158
（三）水木知行薪酬设计九步法 163
（四）薪酬策略及确定 165
二、3PM薪酬体系设计案例 172
（一）薪酬调查及薪酬水平设计 172
（二）岗位评价及薪酬结构设计 176
（三）薪酬构成设计 181
三、其他工资制度案例 183
（一）某医疗器械公司销售岗位薪酬激励办法 183
（二）某体育健康发展实业集团场馆馆长薪酬激励办法 188
第6章 职位发展体系及员工成长 196
一、工作分析及岗位设置 196
（一）什么是工作分析 196
（二）如何进行岗位设置 198
（三）组织盘点和人才盘点 201
二、职位发展体系与员工职业发展通道设计 205
（一）职位发展体系设计 205
（二）职位晋升描述与管理 209
三、职业发展能力素质模型案例 214
（一）管理岗位管理技能发展要求 214
（二）HR岗位专业技能发展要求 218
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